考评；(5)绩效辅导与改进面谈及考评结果的处理。二要按照科学合

理原则，进行工作分析。工作分析是绩效考核不可或缺的前提，它

是设定考核指标和标准的依据。比如各个责任区的区域面积、经济

总量、市场主体数量、区域经济特点等各不相同，工作难易程度差

别较大，如果事先没有经过科学的工作分析，没有就工作内容作

出明确的说明，就会造成岗位目标难以确定，导致难以进行科学

考评。特别是在表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工

作量越大、工作难度越高的岗位上的人员没有被评为优秀，缺少一

个相对公平合理的竞争平台，容易损伤干部的积极性。三要按照可

操作性原则，设定考核标准。考核标准的设计是整个绩效考核成败

的关键，而可操作性是考核标准首先应具备的。考核标准最忌大而

笼统，没有具体的评价标准，既使考核者难以操作，又让被考核

者难以信服，最终使考核流于形式。因此，考核标准要有详细的岗

位职责描述，明确工作目标和要求，并尽量将工作量化。四要按照

灵活简便原则，创新考核方法。绩效考评的方法有多种，常见的考

评方法有主观评定法、评分法、对比排序法、关键事件法、行为定性

描述法、等级评定法、目标管理法、360 度绩效考评方法等。在实际操

作中，确定选用何种考评方法时，不能盲目从众，要根据考核项

目的不同特点和要求，选择合适方法，灵活运用。五要按照公正公

“

开原则，反馈考核结果。绩效考核的反馈不应该是简单的 张榜公

”

布 ，而是要在考核者与被考核者之间建立起良好的沟通交流，应

该贯穿于绩效考核的整个过程。绩效考评结束后，考评人应将考评