总成本更高，得不偿失。另外，聘请外部讲师，时间一定要注意。对重点课程，
一定要提前预定讲师，因为知名讲师日程安排比较紧。根据经验，可提前 2—3
个月左右，很多企业，往往等到要培训了，赶紧临时报佛脚，这样就很可能
找不到好讲师。

培训准备：培训准备是出问题较多的环节，这时事情繁杂琐碎、要求面面

俱到，因此常常让组织者手忙脚乱，这时制定一个倒计时的活动安排表是个
好方式，把培训组织过程中需要的各类准备事项按照时间次序全部填到表上，
并确定具体的责任人和检查人。如提前 2 月，要与讲师联系确认，提前 1 个月
要做培训课程调研，并把结果反馈给讲师；提前 10 天要确定场地设备情况；
提前 7 天打印讲课资料，下发培训通知；提前 3 天左右讲师行程确认，各类评
估表格印制；提前 2 天各类辅助材料准备完毕；提前 1 天布置会场，调试设备，
安排接机等等。通过这样倒计时的安排，就可以有效的避免组织中的各种遗漏，
做到有条不紊。

培训实施：培训开展以后，现场的组织协调工作也是必不可少的，许多组

织者常常感觉到讲师来讲课了，工作就完成了，他们也就松了一口长气。殊不
知这个时候也有许多陷阱摆在那儿，搞不好照样把培训搞砸。最常见的问题有：
讲师的跑题、偏题，培训的冷场、次序的混乱、各类培训材料的紧急准备等等，
这就需要组织者事先准备好各类解决方案和应对措施，避免因这些问题导致
培训进行不下去，如：带头配合讲师的活动，避免冷场；把人员的意见及时
反映讲师，让其作相应的调整，安排专人负责各类材料的应急准备等等。

培训应用：把知识与制度相结合

如果培训结束后就万事大吉，

简单的上完课就了事

，结果没人管没人问，

这

样的培训对企业的作用是非常有限。培训结束后，还需

要做好几个工作才算圆满。这

主要有培训评估、培训应用等。

培训评估：检查培训有没有效果，值不值，在培训前就应该设定相应的目

标，如本次培训要达到什么效果，通过什么手段测评等。在培训前把这些信息
告知人员，可以大大提高人员对培训的关注度。培训结束后，通过考试、考评、
现场操作、提交培训新得/报告等各种手段，就可以有效的对培训效果进行衡量。
当然，也不能指望一次培训就能解决所有的问题，还要有相应的配套措施。

培训应用：培训结束后，最关键的是要把培训内容用于实践，用于日常工

作中，促使人员形成良好的行为习惯。企业需要设定相应配套实施措施，来保
证人员的学习效果，如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法
则列出每天或每周的工作计划，并作为日常工作检查的依据。针对销售技巧培
训，要通过定期的人员模拟实战、角色扮演等趁热打铁，强化培训效果。针对
企业外派培训，要让他们把学到的知识讲授给其他人分享等。而把培训效果与
考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。

培训支持：培训是个系统工程

如果企业的培训有声有色，培训几方面也做得很好，但这时培训并不一

定为企业创造价值。这主要是因为：没有其他措施的支持，单靠培训的力量是
有限的，企业必须要系统考虑，把培训与其他措施紧密结合，这样的价值才
会有效发挥，从总体说，有两个工作要做好：人员要端正思想，要有配套制
度。