对于一个刚留学归国的员工而言，出国机会未必被理解为一种成长收益；对于来自

“

”——

制造一线的优秀员工而言，作为奖励的新马泰旅游，则可能被抱怨为一种 惩罚

即

使公司为该旅游支付机票酒店等费用，员工还得承担可能被员工视为巨大负担的杂费花
销。
 

——

　　几乎所有企业管理者，听到晋惠帝司马衷的故事都会大笑

大臣禀报江南大旱，

“

”

百姓没有粮食，晋惠帝竟然问： 没有粮食，为何不吃肉呢？  

“

”

“

但从 我认为 转变为 他/

”

她认为 ，这种换位思考习惯的养成，以及对于员工偏好的真正发现和尊重，在管理实践

“

”

“

”

中并不是一件容易的事。想 让员工看到更多 ，首先就意味着 企业看到更多 真正的员工
偏好，从而将员工认为应该多的内容放入薪酬中。
 
　　显性价值与隐性价值
 
　　在全面薪酬中，员工能看到什么？显性的工资收入、货币化福利等都是容易被看到的。
而那些隐性的价值，员工并不总能看到：
 
　　企业提供的各种培训；
 
　　企业利用组织资源建立的福利条件(子女入托上学、优惠贷款、企业担保等)；
 
　　企业提供的员工职业成长空间以及事业平台(有机会做事以及有机会做大事)；
 
　　企业提供的各种稀缺经历和经验(国际化、跨文化)；
 
　　企业承诺用人模型形成的当企业经营面临不确定性情况时员工获得的职业安全感；
 
　　企业品牌所形成的人才聚集效应(与优秀的人一起工作)。
 

“

”

　　这些都是职场中的隐性价值。因此， 让员工看到更多 ，需要组织内有效的薪酬沟通。
如何让员工看到这些隐性价值，并且是自然地看到并在内心深处体会到这些价值，是薪

“

”

酬沟通的目标。因此，让隐性价值在确实需要这些价值的员工心里 显示 出来，并强化为
员工心中的内在满足和薪酬优势，是首先要实现的。但同时还必须在公平方面对隐性价值
进行制度化建设。很多公司不仅忽视隐性价值方面的薪酬沟通，而且隐性价值的分配也因
此游离于制度建设之外，成为公司薪酬不公平感的原因之一，其因此而成为负资产。随着
隐性价值不断显性化，其公平化的制度建设迫在眉睫，让隐性价值成为员工根据公司激
励战略和自身需求可预期的东西。
 
　　当期价值和延期价值
 
　　在全面薪酬的价值选择中，企业如何处理薪酬当期价值和延期价值的关系，员工如
何选择当期价值和延期价值，是全面薪酬设计中的一个难点。
 
　　当期价值是指企业在员工工作完成后相对较短时期内支付的各种回报(一般一年以
内)。延期价值则是指员工工作经过一定时期累加才能得到的各种回报，在企业中可以体