集团总人数 235 人（截止 2011 年 8 月 4 日）

营销人员

客服人员

资源人员

人力资源

财务人员

总经办

管理人员（3B 以

上）

市场部

助理人员

营运部

3、集团人力资源构成分析（按职能平均薪酬分）

集团总人数 235 人（截止 2011 年 8 月 4 日）

营销人员

客服人员

资源人员

人力资源

财务人员

总经办

管理人员（3B 以

上）

市场部

助理人员

营运部

4、薪酬指标汇总分析

集团人均薪酬

集团最高薪酬

集团最低薪酬

集团最大薪酬比

3027

20000

500

40：1

分析：该项分析需结合每个职能的产出来分析职能部门的回报是否公平
1、威琅是一个服务性的公司因为显性成本很少价值创造更多是通过服务创造出来的，而服务的价
值创造更多依耐与打造一种组织竞争力，一种差异化的服务模式，一种对客户需求的超强理解能
力，一种更具针对性的产品组合模式。但是目前需要的这些能力在组织的价值创造及价值评价中却
无法得到体现。
2、从现有的职能人力成本比较来看，营销职能在价值汇报中的比率占得太低，这一方面因为营销
人员编制太少，另一方面在于营销的回报模式无法获得高回报造成的。
3、集团最大薪酬比与市场平均来看具有竞争力，集团平均薪酬在目前我们所处的各个区域比较的
话基本能满足竞争需要，但平均与最高薪酬的比例偏低。整体收入趋于稳定等元素也阻碍了生产力
的进一步发挥。

三、薪酬制度分析

1、现在没有完善而独立的薪酬体系，现有薪酬体系与人力资源制度合并在一起，已经使用了很多
年，从 11 年新进员工来看管理层员工很多都使用了总经理特别补助，而且使用的额度很大占到了
薪酬很大的一个比重，这充分说明改薪酬制度已经无法适应现在的需要了。
2、由于没有独立的薪酬体系和制度使得在日常的调薪晋级方面不管是审批流程还是调整额度都缺
乏制度参考从而变得比较随意。
3、没有明确定义出在调薪、晋级、不同管理者应该担负什么责任从而让很多关于薪酬审批的流程很
多一线管理者基本不考虑人力成本增长的压力将这个矛盾统统汇总到总经理处。
4、薪酬谈判和定薪由于没有相关依据参考导致很多人都在谈薪定薪，而且带有很大的随意性从而
让薪酬变得更加混乱，最终有导致员工不比业绩比薪水的风险。
5、目前公司将薪酬制度和行政级别做对接，不同的岗位处在同一个行政级别是正常的事情，但行
政级别不等同于薪酬级别，而由于现在没有完善的薪酬级别，导致员工在同一个行政级别上比较
薪酬。这也严重的影响了薪酬的内部均衡性。
6、由于没有完善的宽带薪酬体系导致薪酬对于薪酬的外部均衡性抵制能力很差。从而不得不靠大面
积的给予总经理特别补助来抢夺人才。
7、由于没有薪酬体系导致加薪和晋升行政级别产生了必然的联系，其实行政级别是和岗位产生必
然联系的也就是说岗位没有改变原则上行政级别不改变，但薪酬级别可以改变。而我们现在加薪与
行政级别的对接很大程度上破坏了薪酬的个体均衡性
综合分析：威琅现在已经迫切需要一个完善的薪酬体系制度来规范和指导所有的薪酬业务。