前后几任华人总裁，包括吴士宏、唐骏等都是在中国人的一片看好、崇敬与学习中

被更替的，更替事件引起中国企业家极大的诧异，甚至连当事人自己也曾经感到

愕然。另一方面，对中国的企业家更替难以科学地把握，在相当大的程度上，这

成为中国企业兴衰中经常吃后悔药的诱剂：我们经常在企业破产以后，才后悔没

有“及时”更换该企业的负责人。换句话说，成功的企业存在着一套以生产力为基
础的企业家更替机制，能够适当更替自己的领袖，引致企业的持续发展；而失败

的企业，问题也经常出现在企业家更替的错位上。

在以能力为基础的程序更替中，领袖究竟应该在何时更替呢？历史地看，任

何一种人力资本的性质分异（异质性与同质性）并不是固定不变的，由于边际报

酬递增生产力属性是个变数，在历史的运动过程中，会逐渐演变成边际报酬递减

生产力，异质型人力资本因而会演变为同质型人力资本。这里，在企业家的人力

资本由异质型人力资本向同质型人力资本转变的过程中，就有一个显着的“拐点
（Inflection Point）”，即企业家的能力由边际报酬递增由边际报酬递减转变的临
界点，而其报酬达到最大值的顶点，可以称为生产力的“极点（Extreme 

Point）

”（图 1）。

人力资本生产力的“拐点”正是领袖更替的“拐点”，是以能力为基础的企业家

程序更替的起点；从“拐点”到“极点”的区间正是企业家程序更替的最佳区间。实
证研究表明，国际成功企业的企业家程序更替，大多位于上述“极点”之前到“拐
点”的区域。在这个时期，企业尽管在继续成长，但企业家的领导力已经显现微势，
创新势头显现不足。典型的案例是格鲁夫从英特尔公司CEO退职，与比尔·盖茨从
微软CEO退职。当时这两家着名企业依然是市场之王，但创新能力与市场竞争力
已经式微，凸现CEO领导力的疲软。正是在此背景下，两位曾经顶级的企业家理
性让贤，企业获得后续新的发展。反过来，中国许多企业的失败，核心在于企业

家更替不是发生在“极点”之前，而是发生在“极点”之后——企业家更替滞后。此