益达成共识，但是人力资本的确认与人力资源价值的确认紧密相

连，虽然人们在原有人力资源价值确认方法的基础上提出了一些

新的模式，但是深入分析，仍存在漏洞，这正是人力资源会计研

究面临的问题。

（二）人力资本的确认具有随意性

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方

面的投资而获得的知识和技能的人力资本价格模型累积，亦称

“

”

非物力资本 。从人力资本的概念来说，人力资本是指人力资源

投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在的价值总量。这种

潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如

果在劳动者劳动前给其定价，具有较高的不确定性；另外人力资

本的确认与哪些项目相连尚属于争议性问题，与工资、还是净利

润都应该探讨。

(三）账务处理存在一定的局限性

无论人力资源在何时、因为何种原因退出企业，还是某个人或

某几个人的退出，在这种

“

” “

”

情况下涉及的会计科目一目了然， 人力资本 与 人力资产 账

务处理也很容易，做前述相反的会计分录即可，如果退出时还有

未摊销完的人力资源取得成本和开发成本，则列入当期损益。

(四)人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真

为满足信息使用者对有关人力资源信息的需求，理论界倡导将

有关人力资源的信息纳入现行的会计报表体系。如果不考虑数额，