手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人

力资源需求的变动。

（3） 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源

部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背

景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预

测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无

法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、

全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场

状况进行判断。

（4） 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的

人力资源需求计划。

第8条

各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在

确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管

领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

第9条 拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能

力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第10条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同

的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

  

第三章 招聘形式

第11条

招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，

要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

一、内部招聘

第12条

鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，

内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才

招聘应优先考虑内部招聘。

第13条

招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供