另一个重要预测是对人才供给的预测。公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来

 

某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。

    

  

职工供给预测一般包括以下几方面内容：

    （1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公

  

司职工的现状。

    （2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不

  

必要的流动，或及时给予替补。

    （3

  

）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

    （4

  

）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。

    （5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发

  

挥等），也可来自于公司外部。

    对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况 。

 

    公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供

   

给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。

    为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。  

    此外，为做到职工供求平衡，公司必须针对职工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现

 

象，从质量上提高职工的素质，充分发挥现有职工的潜力。

    表 2

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是笔者多年咨询积累的人力资源规划工具 人员接替图，在客户企业使用中反映较好，能够比较清

楚、全面地反映公司的人力资源规划情况。按照表格示例操作，应可实现对企业员工职业生涯发展的实时监

 

控。

    表 2

 

：人员接替图

    最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置 ，

—

梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果 职位说明书及组织操

作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生
涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源

开发系统。