绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平

均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的

总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司

的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，

同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而

其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员

工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

 

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效

系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

 

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风

险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标

（亿）

公司绩效系

数

1.

0

1.2

0.8

1.5

1

1.8

1.2

 

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织

期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1；当部门的业绩未