ＶａｌｕｅＥｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇＮｏ．１２，２００７

价值工程

２００７年第１２期

Ｎ

１

２

３

４

５

６

７

８

９

Ｒ．Ｌ．

０．００

０．５２

０．８９

１．１２

１．２６

１．３６

１．４２

１．４６

表

４

平均随机一致性指标

Ｒ．Ｉ．

的值

Ｋ

Ｋ１

Ｋ２

Ｋ３

权重

Ｋ１
Ｋ２
Ｋ３

合计

１

１／２
１／４

１．７５

２
１

１／２
３．５

４
２
１
７

０．５７１４
０．２８５７
０．１４２８

表

３

最后矩阵

表

２９

级判断标度表

判断标度

定义

１
３
５
７
９

２，４，６，８

倒数

表示两个指标相比具有同等的重要性

表示两个指标相比，一个指标比另一个指标稍微重要
表示两个指标相比，一个指标比另一个指标更为重要
表示两个指标相比，一个指标比另一个指标强烈重要
表示两个指标相比，一个指标比另一个指标极端重要
两个指标比较的结果介于上述相邻情况中间，取折衷值
指标

ｉ与ｊ比较的标度ｋ

ｉｊ

，则指标

ｊ与ｉ比较的标度为

ｋ

ｉｊ

＝１／ｋ

ｉｊ

绩

效

考

核

体

系

结

构

一级指标

工作能力

指标

Ｋ１

工作结果

指标

Ｋ２

工作行为

指标

Ｋ３

二级指标

与项目开发相关的软件技术的熟悉程度

Ｋ１１；

对行业中新的开发工具的接受程度、运用新的

系统开发平台的能力

Ｋ１２；

个人技术起到榜样和组织作用

Ｋ１３；

是否能独立完成本职范围内的各项工作

Ｋ１４；

攻克系统开发中技术难关的能力

Ｋ１５；

能根据用户的反馈提出建议，使开发工作紧密

结合用户的实际需求

Ｋ１６；

项目质量、系统开发的成功率

Ｋ２１；

在相同技术条件开发环境下的编码速度、编码

质量、错误率、返工率

Ｋ２２；

软件研发文档的规范性，完善性包括接口说明、

技术标准等

Ｋ２３；

在测试中系统的

ｂｕｇ数量、系统功能实现的精

确性

Ｋ２４；

程序维护难易性以及系统是否能够长期稳定运

行

Ｋ２５；

项目开发中，主动学习新的知识来解决问题

Ｋ３１；

参加公司的培训以及培训后的效果

Ｋ３２；

在系统开发中注重团队合作与同事沟通帮助解

决技术难题

Ｋ３３；

参与项目的数量以及受到奖励情况

Ｋ３４；

表

１

绩效考核体系结构

３．３用层次分析法确定指标权重，并进行一致性

检验

（

１）构造判断矩阵

［９］

。层次分析法

（

ＡＨＰ法），可以

更好地降低加权设计中的不确定因素。根据表

２的９

级标度赋值，构造判断矩阵。

用

ＡＨＰ方法确定一级和二级指标的权重，然后由

考核者对每个被考核者在二级指标上的绩效打分。

现举例求解一级指标的权重，步骤如下：

首先建立判断矩阵：

Ｋ＝

１

２４

１／２１２

１／４１／２１

得矩阵的最大特征根 !

ｍａｘ

＝３，用归一化方法计

［１０］

算出

Ｋ１、Ｋ２、Ｋ３的权重Ｗ＝（０．５７１４，０．２８５７，０．１４２８）

Ｔ

，最后

矩阵如表

３。

设此绩效考核体系满分为

１００分，则３项一级指

标中，工作能力指标

Ｋ１占５７分，工作结果指标Ｋ２占

２８分，工作行为指标Ｋ３占１５分。

（

２）一致性检验。由于各种因素的影响，在实际绩

效考核中的判断矩阵有可能不满足一致性条件，尤其
是当矩阵的阶数

Ｎ很大时；因此，要对矩阵进行一致

性检验保证指标排序的准确性。一致性指标

Ｃ．Ｉ．

（

ＣｏｎｓｉｓｔｅｎｔＩｎｄｅｘ）定义为

［５］

：

Ｃ．Ｉ．＝（ !

ｍａｘ

－ｎ）／（ｎ－１），若Ｃ．Ｉ．

的值越小，则表示判断矩阵的一致性越好。再利用平均
随机一致性指标

Ｒ．Ｉ．修订Ｃ．Ｉ．消除随机因素的影响，使

ＣＲ＝Ｃ．Ｉ．／Ｒ．Ｉ．。平均随机一致性指标Ｒ．Ｉ．的值见表４。

当

ＣＲ＜０．１时，认为Ｎ阶判断矩阵Ａ的一致性是

可以接受的。

因为一级指标

Ｋ的３阶矩阵的最大特征根 !

ｍａｘ

＝

３，所以Ｃ．Ｒ．＝０＜０．１，说明矩阵具有满意的一致性。

４结论

利用层次分析法建立软件企业员工的绩效考核体

系，有利于各项指标的量化。软件企业必须结合自身特
点，通过对考核体系中各个关键环节的加强和完善，建
立一个科学合理、进行高效的绩效考核体系，从而更有
效地推动组织战略目标的实现。
——

——

—

参考文献：

［１］安梅方：《我国高科技企业员工绩效考核研究》［Ｄ］；《南京理工

大学》

２００３。

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ｈｕｍａｎｂｅｈａｖｉｏｒａｔｗｏｒｋ，Ｂｏｓｔｏｎ：ＫｅｎｔＰｕｂｌｉｓｈｅｒｓ，１９８４．

［３］ＣａｍｐｂｅｌｌＪＰ，ＭｅｃｌｏｙＲＡ，ＯｐｐｌｅｒＳＨ＆ＳａｇｅｒＣＥ．’Ａｔｈｅｏｒｙ

ｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ’，ＩｎＮ．Ｓｃｈｍｉｔｔ＆Ｗ．Ｃ．Ｂｏｒｍａｎ（Ｅｄｓ．），Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ
ＳｅｌｅｃｔｉｏｎｉｎＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ（ｐｐ．３５－７０）．ＳａｎＦｒａｎｃｉｓｃｏ：Ｊｏｓｓｅｙ－Ｂａｓｓ，
１９９３．

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［８］李丽：《西安创新软件公司研发人员考核研究》［Ｄ］；《西北大

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［１０］赵焕臣、许树柏、和金生：《层次分析法——

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［Ｍ］；科学出版社，１９８６。

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