效考核过程中，基本上也是由领导制定指标传达到员工，并以此

作为考核的依据。没有员工的参与以及与员工的沟通，更谈不上对

绩效计划的改进。在这种思想下绩效考核，不仅对中小软件企业尤

为重要的战略目标起不到应有的作用，而且在缺乏与员工的沟通

和员工的参与，使员工对绩效考核容易产生逆反心理，甚至是对

抗。更不能激励员工的工作积极性，这与中小软件企业中知识型员

工高层次需求的满足是不适宜的，因而也不可能产生很好的效果。

（二）未充分考虑员工个体价值的差异

随着知识型员工日益成为中小软件企业竞争优势的重要因素，

对于人才的争夺更为激烈。要在市场上取得胜利，企业的管理者们

必须吸引和留住最优秀的人才。然而，在这一点上许多公司暴露出

根本的弱点；用于绩效考核的管理体系是依据资本的有效运用而

设计的，而不是人的充分利用。

现在一些企业己经实现了由传统绩效考核向现代人力资源管理

理念下的绩效考核，考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。

但对于中小软件企业而言，对资本的依赖要小于对人的依赖，这

些企业所需要的是一套工具和衡量指标，用于帮助管理者们发挥

员工的最大作用。

中小软件企业中的知识型员工，因为他们拥有较高的人力资本，

工作有创造性，因而更加强调本身的价值，有较强的表现自己的

愿望，同时注重工作成果，并关注员工之间的公平。但创新性工作

的过程难以监控，成果本身难以衡量，这为绩效考核带来了困难。