课程

课程设计（综合实验）报告

销售员

3‰

4‰

5.4‰

6.5‰

4.提成管理与执行办法
（1）提成的计提基准：销售经理、销售主管、销售员个人完成的销售总额。
（2）根据公司经营管理目标下达的销售任务指标，制定各项目销售计划，分解任务指标，并分解制
定每季度销售任务指标与每月销售任务指标，各任务指标要分解到个人，报上级主管领导；部门主
管根据考核情况与实际工作完成情况，进行综合评定后，形成最终考核意见报公司领导、相关部门，
并据此进行佣金发放。佣金发放以销售回款额为基准。
（3）销售提成计提标准按月计算，即每月提成的80%于下月发放，剩余20%作为售后跟踪服务保
证金，每季度末补发一个月提成，剩余预留至年终发放。
（4）超标的计提标准，仅限超标部分按上浮标准计提。
（5）试用期销售员经考核统一上岗接待客户的，其销售业绩计算提成，但要在其转正后一次性发放；
未通过考核没有正式批准接待客户的，其业绩不计算销售提成，可按提成30%的比例发放奖金。
5.提成发放方式
提成发放方式，首先必须按各任务指标完成情况来确定发放比例。即低于基本任务、完成基本任务、提
前完成基本任务或超额完成未突破30％、超额30％以上，详见表1。
在确定不同的提成发放比例后，提成的发放主要按照80/20式，即每月提成的80%于下月发放，剩
余20%作为售后跟踪服务保证金，每季度末补发一个月提成，剩余预留至年终发放。
此外，为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。

（1）回款率达到100%

且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成；

（2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到

位后清算兑现；
（3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；
30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%
结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%

结算。计算公式如下：

应收账款平均余额=Σ应收账款余额积数÷Σ

收款间隔天数

实际应收账款周转天数=应收账款平均余额÷应收账款初始挂账额×Σ

收款间隔天数

实际应收账款周转天数超警戒天数=（实际应收账款周转天数-应收账款警戒天数）÷应收账款警戒
天数×100%
兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-

提成降幅）

统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。
2.2 关于等级工资制的诊断：
1.案例中原薪酬制度采用的是一岗一薪制，岗内不升级。它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反
映岗位内部的工资差别。岗位等级工资制的特点是：按照工人工作岗位等级规定工资等级和工资标准；
工人只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级；工人只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。

【4】

因此导致了：工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足；工资结构中浮动部分比重很小，工资的激

励作用难以发挥；岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现；技能工资未能与职工实际
技术等级挂钩等缺陷。在员工心目中，奖金、薪酬绝不仅仅是一定数目的金钱，他还代表了身份、地位以
及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景等。

【5】

若单单以一岗一薪制来发放工资，只要不升

岗，薪酬就固定不变，那么员工的积极性会受到打击。
2.原薪酬制度采用等差点数法，其测算的工资标准，低等级之间的极差和高等级之间的极差都是相同的，
与多年来形成的现实工资差距相比，缩小了岗级之间实际形成的工资差距，同时不能反映市场工资差
距，所以等差点数法不适用于技术差别大、责任差别大的大中型企业。

【6】

而XX房地产集团已经处于成熟

发展企业，实行的是“

”

有吸引力的薪酬水平，吸引与保留高素质员工，实现在同行业中有竞争力的薪

酬水平的目标。而采用等级工资制无法达到这一要求。