胜任特征研究的三种思路：(胜任特征这一概念最早出现在
司法领域)1)差异心理学研究：测量智力的手段，识别智力活
动中潜在的或心理活动的能力。2)教育和行为学研：重点在于
改变和塑造个体的行为。3)

工业与组织心理学研究：

探索和评

价优异的领导者的潜在行为特征。

胜任特征的种类：

1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普

通素质;2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的
胜任特征;共分 6 类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管
理特征、认知特征、个人特征。
获取胜任特征数据资料的主要方法：

1)专家小组讨论和问卷调查 2

)行为事件访谈法，

访谈实施要

求：1)访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组;2)
让访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法;3)访谈
需较长时间(一般 1-3 小时);4)访谈者需接受专门的技巧训
练;5)对访谈的内容需作录音记录，整理成统一格式的文稿。

编码技术要求：1、编码的方法：

（1

 

）记 录某一胜任特征

出现与否（在胜任特征量表上的任一等级水平上）；（2）记
录胜任特征在其量表中的具体等级。

2、注意的事项包括：

（1）两个或更多的受过训练的分析员，根据已有的胜任特征
字典对文字记录进行内容分析，记录各种胜任特征在文稿中出
现的频次，并对表现的复杂度与广度进行编码，确定各个要素
指标的程度。（2）对优秀组和普通组的要素指标的频次和程
度进行统计，找出两组的差异。（3）对胜任特征尚未包括的
特殊特征，根据不同的主题创立编码标准，进行编码。那些有
差异的并能有效区分表现优异与表现平平管理者的特征就是该
职位的胜任特征。这里的关键问题是，编码者必须接受胜任特
征编码记分的训练，使训练后的编码者在评分上达到较高的一
致性，以保证评分者的信度。

胜任特征（动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知
识、认知或行为技能）的基本概念包括三个方面：

1)深层

次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，
具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人
的行为。包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
2)因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
3)参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度
标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

胜任特征模型：

担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任

特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的
胜任特征结构。

它的三要素：

胜任特征名称、胜任特征描述、行

为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型建构的五步骤：

1、定义绩效标准：(1)理想的

“ ”

绩效标准应该是 硬 指标;(2)指标可以采取让上级提名，同事、
下属和客户评价的方法来确定。2、确定效标样本：根据已经确
定的绩效标准，选择优秀组和普通组。3、获取效标样本有关的
胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有 BEI 行为事件访
谈、专家小组、360 度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家
系统和直接观察。4、分析数据资料并建立胜任特征模型。

5、验

证胜任特征模型：

(1)选取第二个效标样本,(2)针对胜任特征编

制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜

“

”

任特征，即考察 构念效度 ，(3)使用行为事件访谈法或其它
测验进行选拔，或任用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些

“

人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察 预测效

”

度 。 胜任特征模型在人力资源中的应用：八个方面：战略
规划、职位分析、人员选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业
发展、变革创新。

 

 

第二章 人力资源规划
目标和战略 是指决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别
于其他组织的特征。组织结构应当服从组织战略，尤其是组织
的总体战略。公司战略的变化优先于组织结构的变化，战略的
变化必然导致组织结构的变化。

两种企业竞争战略的对比分析：
技术开发型竞争战略：

长期发展战略；注重机器设备的更新；

是依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过
技术创新来大幅度提高生产率，是自上而下的推动；以职能组
织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师；结果是形成有形
资产的积累。

人力开发型竞争战略的特点：

中短期发展战略；强调人力资

源的开发；自下而上的推动，采用内涵扩大再生产的发展模式；
以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者；结果是鼓舞了
员工的士气，建立融洽的劳动关系。

企业竞争战略的特点：

外部导向发展战略、内部导向发展战略，前者侧重于适应企业
外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。内部导向发展
战略是成功企业的核心战略。企业应以自身的动态资源而不是

企业竞争策略的确定：
1、产品廉价性竞争策略：

1）适用于生产较为稳定，科技变

化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。2）一般组
织特征：持续性的资本投资、严密监督员工、低成本的配置系统、
严密的成本控制要求、经常性与详尽的控制报告、结构化的组织
与权责划分、产品设计以易于生产为主。3）人力资源管理战略：
有效率的生产、明确的工作说明书、详尽的工作规范、强调专业
资格和技能、强调与工作有关的特定训练、强调以工作为基础的
报酬、利用绩效评估作为发展工具。

2、产品独特性竞争策略

：1）是以独特性产品占领市场（创

新性产品和高品质产品）。2）一般组织特征：坚强的市场行销
能力、强调产品工程、强大的研发能力、以品质或技术领导著称、
能吸引高技能人才和创新人才。3）人力资源管理战略：强调创
新与弹性、宽泛的工作分类、松散的工作规划、外部招聘、基于团
队的培训、强调基于个人的薪酬、利用绩效评估作为发展工具。

内 部 导 向 发 展 战 略 具 有 两 个 特 点 ：

企业竞争战略是建立在

内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；是建立在不
确定性资源，而不是确定性资源的基础上。