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　　而 留住人 的关键，并非高薪厚职，而是看企业到底能否真正满足员工需求。景素奇
对此归纳为，企业员工包括老板自己在内，有四种需求：一是饭碗即温饱，二是成长空
间，三是展现舞台，第四则是归属感。企业如果只能满足一个，肯定留不住人才。他举例
说，在某大企业，对 20 岁至 30 岁的成长型员工满足成长需要;30 岁到 40 岁员工，满足施
展才华的需要;40 岁以上员工当然是满足其对企业归属感的需要。因此，景素奇将企业人
力资源管理，称为人的期望值管理，在他看来，如果企业不把人的期望值管理好，仅提
薪酬和职位也是没有用的。
 
　　涨薪不难?
 
　　在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，
HR 部门要想做到找得对、用得好、留得住，几乎没有可能。因此，现场的专家建议一些企
业老板应该改变心态，重视人力资源部门的作用和合理投入。反之，面对涨薪潮，员工自

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己也要调整好心态。 做着卖白菜的事，想着拿买白金的收入。 孙国军认为这样不现实。
 
　　员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势。但是企业老板一般不愿意主动提高工资，作
为老板和员工的中间链条的 HR 怎么解决这个问题呢?与会专家建议，人力资源部门可将
行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之沟通，最终实现
涨薪的目标;同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现以激励促盈利
的目的。