一览 HR

——

文库

为 HR 量身定制的 HR

   

知识分享平台 更多 HR 资料点击 http://hrwenku.job1001.com

沟通是必不可少的。

　　事实上，很多时候，由于考虑问题的出发点不同，HR 对业务的不熟悉以及用人部门

“

”

对人才市场的不了解，会导致很多思维偏差。比如一位对未来较有 野心 的候选人，就不
太适合希望团队尽快稳定的经理。前期的沟通就成为砍柴前的磨刀工作。有时候经理人对
职位期望过高，HR 要告诉他们市场的真实情况，让他们更加合理的设置岗位能力需求。
“很多人不知道自己要关注什么，特别是技术的人，是完美主义者，看问题偏重于纠错，
他们会关注每个候选人的不完美，从而在多次试错后，变得更加迷茫，我们要帮助他们

”

逐条分析关注能力，并进行候选人对比 。

“

”

　　同时也要和用人部门沟通职位设置的规划。杨姝在这个问题上曾经 吃过亏 。一次，
亚太区请杨姝招聘某个职位，但是中国区有的业务也在做同样的产品，招聘来的几位很

“

”

快就被 架空 ，使得这些人快速的解散了。这样的招聘不仅浪费了所有人的时间，也对公
司的品牌形象造成了负面的影响。现在杨姝就会仔细询问需招聘岗位的汇报关系，以及经
理人对候选人能力考量的重点。

　　事实上，在面对几位条件相仿的面试者时，摸透经理人的个性，也会提高面试的成
功率。管理者的偏好各异。比如，对于外貌，通常男性管理者有相对理性的认识，而一些
女性经理人，似乎更为关注候选人的综合形象和细节。甚至还有一些管理者在挑选秘书的
时候，会关注这位秘书曾经服务的老板的近况，如果发展的不好，有些经理会认为秘书
不太幸运，则不会选择录用。这些差异要引起面试官的关注，但是不能一味迎合。

一览 HR 文库，成就 HR 的梦想！