缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作）d、关键
事件技术（记录的内容包括：导致事件发生的原因；有效和无效行为的特征现象；行为的后果；
工作者可以控制的氛围；努力程度的评估）e、工作日志法（优点：搜集的信息比较全面，一般不
容易遗漏。缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐）f、工作实践法 2）量化的方法：
职位分析问卷（PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、通用标准问卷（CMQ）、O*NET 系统、职
能职位分析法（FJA、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法（JAS）。

11、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系：（P166）

12、人力资源 1）需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法 
2

“

”

）供给预测的方法：技能清单、人员替换、人力资源 水池 模型、马尔科夫模型

13、招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估；
外部招聘的方法：广告招聘、外出招聘、借助职业中介结构招聘、推荐招聘。
14、内部招聘的利弊：1）优点：有利于提高员工的士气和发展期望。对组织工作的程序、企业文
化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。对企业目标认同感强，辞职的可能性小，有利于个
人和企业的长期发展。风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。节约时
间和费用。2）缺点：容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。竞争失利者感到心理不平衡，难以

“

”

安抚，容易降低士气。新上任者面对的是 老人 ，难以建立起领导声望。容易近亲繁殖，思想、观
念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
15、外部招聘的利弊：1

“

”

）优点：为企业注入新鲜的 血液 ，能够给企业带来活力。避免企业内

部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。选择的范围比较广，
可以招聘到优秀的人才。2）缺点：对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。外
部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。对外部人员不是很了解，不容易做出客观的
评价，可靠性较差。外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
16、员工甄选的程序：应聘者、评价应聘者的工作申请表和简历、进行选拔测试和面试、审核应聘
者材料的真实性、体检、试用期的考察、正式录用的决策。
员工甄选工具：面试、评价中心、心理测试、工作样本、知识测试。程序：
17、面试的类型和过程（面试中常犯的错误）：1）类型：按照面试的结构化程度，分为：结构
化面试；非结构化面试；半结构化面试。按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试；集体面试。
按照面试的过程，分为：一次性面试；系列式面试。根据面试的氛围，分为：压力面试和非压力
面试。
2）过程：面试的准备、面试实施、面试的提问技巧、避免面试中的错误、面试结束。
3）错误：面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息，对应聘者的提问不
统一，造成从每个应聘者那里获得的信息类型不同。问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很
小。在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实的或深入的信息。面试考官对评价应聘
者的能力过于自信，从而导致草率的决定对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。
被应聘者的非语言行为所影响。
18、评价中心：评价中心技术主要包括文件筐测验、案例分析、无领导小组讨论、模拟面谈、演讲、
搜索事实、管理游戏等。其中最常用的是文件筐测验、无领导小组讨论和案例分析。
19、职业生涯管理的意义：达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡；创造一个
高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围；提高员工工作的积极性与主动性。
职业生涯管理作用：1

 

）对于个人而言：获取有关信息，确定职业目标，制定行动计划 、有助于

认识到自身的兴趣、价值、优势和不足，增强个人对环境的适应能力和工作困难的控制力、有利于
处理好职业生活于个人生活的关系、有利于实现自我价值的不断提升和超越 2）对于组织而言：
稳定人员，提升业绩、防止组织出现职位空缺时，找不到合适人选、防止员工对组织忠诚度的下降、
防止培训缺乏针对性、激发员工激昂的职业动机，引导和维持其积极的职业行为。
20、培训与开发的原则：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实
效的原则、效益原则

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