的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年

 

以上并以不离开公司为前提。

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） 激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经

济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此

辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更

 

激励他们加倍努力工作。

 

为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？

从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员

工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果

 

时，那么激励就是成功的，有效的。

实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付

出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金

或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都

称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯

 

公司能有效地激励员工工作。

 

你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？

任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就

逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十

分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的

计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些

 

工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题：

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“

”

）激励系统仍将人视为 经济人 。事实上，人除了经济要求外，还有很

多丰富多彩的需要，尤其是经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑

“

”

员工 社会人 的一面，但如此，又与激励的初衷不相一致，如何继续对员工

 

有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对管理层的挑战。

2）激励导致员工拼命干，去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必

须采取进一步激励以实现员工更大的目标。因此，管理层必须对员工的目标加

以正确引导，投入相当精力来为员工设计目标，这便使管理层在动态的激励

系统中疲于奔命，同时一旦公司面临不利的市场环境，经济不景气之际，管

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