2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资
成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本
均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距
过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。

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二、案例分析

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员工处于 停滞状态 时组织所采取的相应对策

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用职业生涯管理理论来分析这个案例

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职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为
实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职
位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提
高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，
使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作
内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
作业五
认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 

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　　●招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2

 

）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估

并反馈到招聘者；（6）签约。
　　●甄选的程序有六个步骤：（1

 

）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别；

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）填写申请表； （4

 

）素质测评； （5

 

）复查面试； （6

 

）背景考察。

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　　在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。

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他们在初试中运 试题 对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了 试题 测评中看不
到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评

 

工具。

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　　复试方面该公司采用了跟求职者 面对面的交流 ，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了
解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所
传递的信息是积极的，经理应做下列工作：

 

　　――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。

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　　――在候选人方便之时安排面视
　　――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家

 

喜欢为公司工作的感觉。

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　　我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司
做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不
一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)

 

招聘成本过高错误选才的代价

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　　如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不

 

愿看到的现象：

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　　?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成；
　　?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情；
　　?

 

员工的工作效率低下；

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　　?

 

员工的实际工作表现与面试时的表现不一致；

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　　?员工抱怨薪水的问题；
　　?

 

沟通不畅，团队合作出现问题；

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　　?员工违反公司的制度；
　　通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。