人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。（30）
3

、绩效考评的目的：考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；达成公司全体员

工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；绩效考评制度的促进；公司整体工作绩效的
改善和提升。（35）
4

、实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；

提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。（38）
5

、岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息

和资料的过程。收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；为改进工作岗位的设
计提供信息；为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提供资料；为岗位评价与
岗位分类提供必要的依据。（12）
6

、岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有

丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。是实现
岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。
7

、岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的 HRM 提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事

相宜。（139）
8

、入职培训的目的：是使任职者具备一名合格员工的基本条件。（52）

、入职培训的作用：新员工进入群体过程的需要；打消新员工对新的工作环境不切实际的期望；满足新

员工需要的专门信息；降低文化冲击的影响；避免企业管理人员过多地行使权威。（55）
10、薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回
报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；
合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（244）
11、面试的目标：由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官
而言，其作为单位的代表，形式单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列
目标（创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚了解应聘单
位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
决定应聘者是否通过本次面试等）；对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选
的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应
聘者有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；有充分的时间向面试考官说明
自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来

该单位工作等）。（177）
12、绩效考评的作用：（对公司来说）绩效改进；员工培训；激励；人事调整；薪酬调整；考察员工工作
绩效如何；员工之间的绩效比较；（对主管来说）帮助下属建立职业工作关系；借以阐述主管对下属的期
望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管与公司的看法和建议；提供主管向下属解释薪
酬处理等人事决策的机会；共同探讨员工的培训开发需求及行动计划；（对员工来说）加深了解自己的职
责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和解释误会的机会；了解与自己有关的各项政策的
推行情况；了解自己在公司的发展前程；在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感）。（35）
13、绩效管理的功能：对企业来说（诊断功能；监测功能；导向功能；竞争功能）；
对员工来说（激励功能；规范功能；发展功能；控制功能；沟通功能）；其他功能（得到完备的绩效考核
评价的数据和资料；评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面；为调整劳动关系提供技术支持）。（75）
14、绩效管理的作用：人员培训与开发；劳动工资与报酬；工作岗位的调整；员工提升与晋级；人力资源
管理的专题研究；基础管理的健全与完善。（74）
15、工作分析的意义：为人事决策奠定基础；避免 HR 的浪费；科学评价员工实绩；人尽其才；有效地激
励员工。
16、工作分析的作用：选拔任用合格人员；制定有效的人事预测方案和人事计划；设计积极的人员培训开
发方案；提供考核、升职和作业标准；提高生产率和工作效率；建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；改
善工作设计和环境；加强职业咨询和职业指导。
种类、类型：
1

、广告媒体的类型：报纸；杂志；广播电视；互联网；海报；公告；招贴；传单；小画册等。

2、内部招聘来源：内部提拔；工作调换；工作轮换；重新聘用；公开招募。