我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上的，

 

 

在很大程度上应称之为劳动人事管理， 不是真正意义上的现代

人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激

 

励等方面进行了一些有益的尝试， 但到目前为止仍有传统的选

人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展

战略的一个基本点来考虑。

（二）人力资源的架构确定不合理

 

 

目前， 各高校都很重视人才的引进和培养工作， 但对如何根

 

 

据学校的发展目标， 针对各类人员的特点， 进行学校人力资源

的整体开发和优化配置没有建立起明确而合理的人力资源架构。

 

 

在人才的引进上有些盲目， 只注重高学历、高职称， 忽视了学校

 

是否有发展相应学科的基础条件， 是否有人才发挥作用的相应

 

 

专业， 致使引进的人才没能充分发挥作用， 这对稳定人才不利；

 在人才的培养方面也存在着人才培养和学校需求脱节的现象。

（三）分配制度缺乏灵活性。

 

分配制度规定硬性过强， 缺乏应有的灵活性。作为分配制度，

 应该是对教职工一定时期内工作的肯定。课时费应该作为一种杠

 

 

 

 

杆， 在给付时， 既应遵照教师职称给付， 但又不应过死， 特别

 

 

是对教学效果较好的教师， 在给定课时费的同时， 应该有一定

 

比例的上浮。对教学态度和教学效果较差的教师， 在给付的课时

上有一定比例的向下浮动。

（四）高校职工队伍的整体素质有待提高