第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶
实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献
大小来做出决策，才是正确的方法。
第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶
目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法
是不够的，常常会导致与初衷的偏离。
设计具体的培训
，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系
统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会
令经理们相当为难。
为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业
培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训
的科学设计。这时，
经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训
既有
足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。
培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以注
意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项∶
一、课程的特性要求。
这要从四方面来把握，即
◆完整性∶指课程的内容、进行和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性；
◆动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是静态的知
识；是参与的活动，而非强迫替代的学习；
◆联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的衔接，
后者指不同学科间的配合；