银行对所辖各部门的激励约束机制要通过管理参数和对部门工作业绩的主观评价实施薪
酬分配。利润部门的薪酬分配主要依据利润预算指标以及对部门业绩的评价加以确定；成
本部门的薪酬分配主要依据成本预算指标以及对部门工作业绩的评价加以确定；支持保
障部门的薪酬分配原则上不超过各业务部门薪酬分配的平均水平。

　　2.改革旧的用人机制，构筑适应经济发展的人才激励约束机制。国有商业银行要采取
更加灵活的用人策略，凝聚人心，要以人为本，尊重个性，拒绝平均。要打破干部任用终
身制，全面实行员工岗位"竞聘制"，对人事管理进行根本性的改革，建立员工正常晋级
机制，改变原来行政系列走"独木桥"的单一晋升方式，彻底淡化官本位意识，强化激励
与约束机制，以留住人才、用好人才和吸引更优秀的人才来为国有商业银行服务。国有商
业银行在选拔和使用人才方面，要重点看他的工作过程及其结果。一级分行处级以上（含
处级）中高级管理人员可公开向社会

招聘

或在全体员工中竞聘。作为各级国有商业银行的

行长（总经理）要大胆选拔有能力的专业管理人才，通过竞聘，严格考核，委以重任、酬
以高薪，稳住中高层管理人员。对于一般员工岗位应采取分开招标，由行内员工根据自已
的专业特长、知识水平和业务操作技能来竞标，对特殊人才可从人才市场招聘。在如何用
好人才方面，行长或中高级管理人员不仅要善于发现人才，更要在人才的使用上做到注
重实效、选贤任能。只有这样方能广纳贤才，为员工创造一种宽松和谐的工作环境。

　　3.建立健全包括收人分配、住房、医疗保险、

养老

保险等在内的全方位的工资福利改革

制度，为员工提供良好的发展机遇和多方面的发展渠道。一是按照"按劳分配和按生产要
素分配结合"、"效率优先、兼顾公平"的收人分配原则，把工资始终与对银行的贡献联系在
一起，合理拉开分配差距，克服平均主义，建立与"授权授信"相适应的收人分配和考核
制度，构筑起行长与行员相互约束的机制。将工资划分为若干个等级，每季度末，每个员
工必须与上司面谈，就每季度初申报目标的完成情况与上司谈话，由上司把最终决定的
若干等级的绝对评估标准反映到工资上，最后由人力资源部门把每个人划分为与职务和
职责相对应的等级，以等级为基准进行评估，使目标管理考评与工资挂钩。这样做可以使
那些通过努力工作，取得成果而使银行获利的人在收人上有个丰厚的回报。二是建立补充
养老保险制度和补充医疗保险制度等，切实解决员工的后顾之优。

　　4、为了留住现有人才和吸引更优秀的人才，国有商业银行不仅要吸引愿把一生献给
国有商业银行的优秀人才，同时也应接纳虽不能将整个职业生涯献给国有商业银行，但
却拥有特殊专业的优秀人才。国有商业银行在吸引人才时可实行高薪招聘，并将退职金退
休时一次性发放的资金加到年薪工资中提前发放。只要员工申请提前发放，每年就可分两
次领取一定数额的退职金。针对国有商业银行科技人才流失严重状况，国有商业银行可实
施科技人员津贴制，提高科技人员收人水平，尤其是对国有商业银行做出突出贡献的科
技人才应实行重奖，包括住房等实物性奖励。对于一些专职人员，可通过建立以酌情衡量
劳动量为主的制度，不实施上下班时间管理等机制，以他们对银行的贡献大小支付工资。
要注重工作成果，要让那些努力在工作中实现自我价值并取得实际业绩的人获得丰厚的
报酬，从而最大限度地调动其工作积极性、创造性。针对许多人在银行退休后，又到其他
公司就职的实际状况，应考虑让那些多年在国有商业银行工作的特殊人才或复合型的业
务尖子在国有商业银行继续发挥他们的专业特长。在劳动合同中，可采用延长员工退休时
间、增加津贴等办法，尽可能让他们工作下去，允许员工最长工作到 65 岁。而对那些认为
自己已经干够了的则安排他们高高兴兴地退休，提前发放退职金。对于出国留学人员，国
有商业银行应该以更加优惠政策来吸引他们施展才华。

　　5.国有商业银行应建立起一套高素质人才群体的培养机制。为适应全球经济金融一体