4.考核方法选择不当
    5.职工对考核体系缺乏理解

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    6.考核过程形式化

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    7.考核结果无反馈
    如何解决影响绩效考核效果的因素的问题，我们请开发科技人力资源部的易剑经理谈
一点看法。

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    易剑：前段时间，德勤公司的调查数据显示，有 4%的企业完全不谈考核。30%左右的
企业将绩效考核做的比较好，余下 60%左右的企业尚处于完善阶段。这说明，大多数企业
仍备受绩效考核效果因素的影响。
    解决这个问题的首要前提是建立和推动高效的绩效考核体系，我的经验有如下 16 个字：
高层重视，全员参与，持续改进，立足长远。高层重视是指企业 HR 要将绩效考核的理念
引入总裁的观念，让他来推动；全员参与是指企业 HR 对企业员工培训和宣传的过程；
持续改进是指所有企业都不可能建立一蹴而就的绩效考核体系，而是一个不断改进的过
程，要引进、试点、完善、推广。同样，企业 HR 推动这一体系建立的过程也是一个不断改
进的过程；立足长远，绩效考核体系的建立在短期内很难见到效果，要立足长远。我们讲
的是，一年建系统，三年成文化。
    在绩效考核建立及运用的过程当中，消除影响绩效考核效果的因素要靠人力资源部。人
力资源部在绩效考核中所起的作用主要有三个方面：第一、建系统、做文化、做政策；第二、
管数据，建立完善的绩效考核过程当中的数据，让各个环节的人共享、使用；第三、不断
学习，不断改进，并对部门进行指导和监督。

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    开发科技有 1000 余名技术、管理人员，几千名操作工人。包括月度、季度、年度考核。月
度考核体系主要针对操作工人，一般交给各个部门去考核，公司不进行统一管理；季度
考核主要针对技术工程师、管理人员、主管层面。年度考核是全面的绩效考核。开发科技主
要采用岗位 KPI 绩效考核体系，有如下几个特点：第一、电子化、无纸化。开发科技很早就
采用了 LOTUS 系统作为管理数据的基础、经营操作的基础和效率的基础。跟 ISO 部门长期
合作，建立了自己的绩效考核体系，如何优化窗口，如何建立指标，如何进行员工反馈 ，
在 LOTUS 平台上都有不同的窗口。第二、连续的数据管理。员工进入公司起就有一个工号，
他在公司工作了多久、每年的绩效表现，都可以从数据系统中调出。第三、统一反馈。在反
馈上，公司原来的做法是由部门、主管去做，后来改为人力资源部统一反馈。员工每个月
见到工资单的同时，就见到了考核成绩。这既避免了管理者不沟通、不反馈的问题，也使
员工更积极、主动地去关注绩效考核，在绩效考核成绩不好的时候，会主动与上级沟通。
第四，直接而广泛的运用。推动绩效考核的最好办法是将其直接运用于人力资源管理工作
的方方面面，这种运用是由人力资源部，而非部门监控的。在进行晋升、加薪、培训等政策
制定的时候，人力资源部根据连续的数据作为决策的依据。这样避免了决策的盲目性以及
考核的非连续性。

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    开发科技的考核主要包含几个方面：工作业绩占 70%，衡量产出、工作业绩表现，每个
季度有 3~5 个 KPI 指标，由上、下级沟通后制定；行为、态度、品行占 15%，因岗位因人而
宜，由各个部门自行制定；加点占 15%，用来衡量季度 KPI 中未包括、但在员工工作中也
会体现的方面，也用来鼓励员工创造性贡献的行为。通过这样考核体系的建立，将绩效分
为 A、B、C、D、E 五级，代表优秀、良好、合格、需改进、不合格。我们认为，绝大多数的员工
都在 C 级以上，A 级员工控制在 20%以内，D、E 级员工控制在 5%，其他不加以控制。但
人力资源部门要控制每个部门的绩效考核平均分，不高于 79 分，这样可以将公司各个部
门的绩效考核分数放到同一个层次内来衡量，有利于公司政策的制定。

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