业务和员工需要的人力资源解决方案。企业都是复杂和不断变化的实体，那些仅凭直觉而
不是数据的人力资源解决方案，往往会造成严重而意想不到的后果。

 

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钻进 高层的内心

一开始就要领会高层人士的想法，有计划地与高管层进行一对一的面谈，包括那些

各项业务和关键职能领域的领导人。

这些面谈会就组织管理员工的一些不成文战略提供有一定高度的看法。你可以从中了

解当前和今后的市场状况、竞争对手、战略转变、文化、品牌计划，以及主要领导对组织最
大挑战的个人观点（以明确行动计划），同时和主要领导建立起相互信任的关系。

而这正是你在最初 100 天里显示自己有能力倾听意见、采取行动和做出成绩的好机会。

想想 CEO 个人可能需要从你这位 CHO 这里了解些什么。身处高位的领导常常很孤单，

CEO 可能正在寻求一些个人指导，或者对自己和高管层坦诚可靠的反馈意见。你作为一
个新来者，可以提供许多新鲜的见解。你之所以被聘用进来，可能是因为 CEO 希望在促
进和支持组织变革中得到你的一臂之力。

团队是你的最佳渠道

关于人力资源职能都面临哪些挑战，你的人力资源团队是获得此类信息的最佳渠道。

毕竟，是他们天天与客户、工具和流程打交道，而他们也多半能指出本部门的优缺点。

你需要了解你具有哪些资源，在哪些方面可能存在能力、人员配备或可靠程度的差距。

你可以向所有的人力资源人员进行调查，了解他们如何分配自己的时间，以及他们对流
程效率的看法。了解所有人力资源工作所需的时间和成本，就可以确定哪些流程改变（包
括外包和技术）能够提高效率，并且腾出资源用于其他需要的地方。

最后告诫：不要认为人力资源团队会自动接受你所建议的变革方案。有时，对变革最

大的阻力恰恰来自于人力资源部门自己。因为你的变革计划可能会打乱他们悠然自得的现
状或传统的角色。

了解全体员工言行的一切

你需要考虑的不仅是全体员工在说些什么，并且要知道他们在做些什么。比如：查看

最近针对全体员工的调查，也不妨自己开展一次对员工/经理或重点群体的调查，以获取
意见。

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另外，你还需要仔细审阅 人力资源信息系统 （HRIS）内的数据资料。许多人会因

为这些数据所显露出的许多隐而不显的员工政策而感到意外。例如：一家大制造公司发现，