流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
　　3

 

、把收入和技能挂钩

    建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到
最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，
当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，
基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制
任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。
这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展  

。

　　4

 

、增强沟通交流

    现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与
绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的
倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。

 

而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
　　5

 

、让员工参与报酬制度的设计与管理

    国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与
报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，
无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过
程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有

 

缺陷的薪资系统变得更加有效。
　　6

 

、导入更为柔性的薪酬计量方法

    (1)薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、

 

特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。
    (2)

 

计时制和计件制。这两种计量方法，对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效。

    (3)年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员

 

工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。
    (4)分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对
象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对这部分人来说，有时却起到

 

意想不到的效果。
    总之，在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步，并且沿着正确的轨道向前发
展，但加强对它的研究，使它成为企业发展的助动器，仍至为关键，这就需要一批专业
的人士来做人力资源管理工作，以现代化的理论和方法来指导，勇于创新，不断变革，
真正实现公司、企业又好又快的发展。