环境等。好的文化对企业经营有直接的推动作用，而不好的企业文化会对企业经营产生巨
大的负面影响。企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性和持久性，并能很好地
提高员工对企业的认同感和忠诚度。它不仅具有导向作用、规范作用，还具有凝聚力和激
励作用。企业只有以战略管理的高度将绩效和企业本身的种种管理制度、企业文化融合起
来，在绩效管理思想积淀的基础上，经过企业的培训，才能形成绩效的企业文化，这样

“

”

的文化一经形成，就会源源不断地为绩效管理提供充足的 养料 。

        5.2 确定符合企业实际情况的绩效管理目标。绩效管理的根本目的是提高员工、部门
和企业的绩效，最终实现企业战略目标。因此确定符合企业实际情况的绩效管理目标是实
施有效绩效管理的关键。当前，绩效管理越来越强调与组织战略的紧密结合，企业由于文
化不同、性质不同、规模和发展阶段不同，实行绩效管理的目标应该有所不同。组织的整体
发展战略决定了绩效管理的策略，处于不同环境下的组织应选择不同的发展战略，同时
也应选择与此相适应的绩效管理策略。在推行绩效管理的过程中，应该重视对企业实际绩
效环境因素的分析，在企业战略目标清晰和高层文化达成一致的基础上，再确定绩效管
理的重点和方式，比如企业可以根据所处的内、外部环境选择成本领先战略或差异化战略
来获得具有持续竞争优势的绩效管理，也可在处于不同的环境中时，选择防御者战略、探
索者战略或者跟随者战略来获得适用于不同竞争态势战略的绩效管理。不仅如此，一个好
的真正发挥作用的绩效管理体系，不仅要有一个具体的并与企业实际情况相符的绩效管
理目标，还要以此为出发点，设计出与组织战略目标具有一致性的个人绩效和部门绩效，
建立各级目标相匹配的绩效管理体系，只有这样才能保证在个人绩效和部门绩效实现的
同时，组织战略也能得到有效的执行。

        5.3 建立完善的绩效管理体系，走出绩效考核等同于绩效管理的误区。绩效考核与绩
效管理两个概念既有联系又有区别。绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩
效管理中的一个环节，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩
效的识别、判断和评估。有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会
推动绩效考核的顺利开展。鉴于二者的关系，建立完善的绩效管理体系则是有效实施绩效
考核的前提，科学的绩效考核又是绩效管理发挥效用的基础。完整的绩效管理系统过程包
括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这五个相互依
存的环节。绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节。在每一个绩效期开始时候，都要制
定绩效计划，制订绩效计划的目的是使企业各层级都有明确的、上下一致的目标，以保证
企业战略的实施和目标的实现。绩效实施与管理是绩效管理流程中的第二个环节。绩效计
划确定以后，被评估者就开始按照计划开展工作，及时记录和收集被评估者的绩效表现
信息，及时就工作中出现的问题进行探讨和解决，根据实际情况的变化及时对被评估者
的绩效计划进行修正。绩效考核是绩效管理流程中的第三个环节，客观、公正的绩效考核
评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据，构建客观准确的绩效考核评
价体系首先要设计绩效评价指标库，企业应建立一个适合企业特点和战略需要的绩效评
价指标库。其次，通过职位分析，针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标。最后，
根据企业自身文化特点和绩效评价的目的，确定不同指标的权重。当然，在构建的过程中
要根据企业自身的特点来确定具体的评价指标以及评价方法和手段，不能一概而论。绩效
反馈是绩效管理流程中的第四个环节，绩效管理的过程并不是到绩效考核评估就结束了，
还要通过绩效反馈面谈，使评估双方达成一致，消除分歧和矛盾，使员工认识到自己的
优缺点，从而对员工起到积极的激励作用。绩效评估结果应用是绩效管理流程中的第五个
环节，在这个循环中得到的绩效评估结果具有多种用途，可以为薪酬的发放提供依据，