1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互

影响；

    2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所

需要的策略手段；

    3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

    4、关键绩效指标的分解与落实

    

 

以市场营销人员 为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，

确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，

确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体

系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。

    例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的

关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处

于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了

“

”

其关键绩效指标应围绕着 市场份额 展开。

    由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系

为：

    1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）

    2

 

．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）

    3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）

    4

 

．销售费用 （如直接销售费用率或直接销售费用降低率）

    5．合同错误率降低率  

    除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户

关系等定性关键绩效指标。

    需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，

“

”

加入 营销系统人均毛利 指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织

的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效

指标体系。

    对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财

务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这

类人员的关键绩效考核指标体系来源于：

- 3 -

是否有绩效评价标准

与受评估人沟通以决定是否需要调整标准

制定 / 调整标准

与标准进行比较（包括业绩、技能、行为的评估）

与员工进行面谈分析

对员工进行规划、培训、激励等改进指导