重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。
KPI 权重设计的成功经验：（1）指标数控制在 5-10 个，原因在于过多的
指标会使责任人分散注意力，且容易重复；（2）每个指标的权重一般不超过
30
“
”
％，原因在于过高的权重容易导致责任人 抓大头放小头 ，对其他影响工
作质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中；（3）每个指标
的权重一般不低于 5％，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致
“
”
责任人 抓大头放小头 现象。
重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。
KPI 权重设计的成功经验：（1）指标数控制在 5-10 个，原因在于过多的
指标会使责任人分散注意力，且容易重复；（2）每个指标的权重一般不超过
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％，原因在于过高的权重容易导致责任人 抓大头放小头 ，对其他影响工
作质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中；（3）每个指标
的权重一般不低于 5％，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致
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责任人 抓大头放小头 现象。