功率低。要么没干多久就离职了，要么发挥不出作用，没有业绩；

第三，人才成本问题，在吃喝玩乐上舍得花钱，在管理、宣传、员

工待遇上吝啬。

由此带来了中小企业招聘工作面临的难题：

（一）首先，企业品牌知名度不够或缺乏吸引力。许多民营企业的

老板在创业的时候，往往是凭借独特的技术优势或比别人早进入

“

”

某个行业的先机，获取了 第一桶金 完成了原始资本积累。但是这

他们不重视企业文化，不知道对外包装、宣传。

（二）其次，留人难，员工流动率高。即空降兵不成功，刚毕业的

学生也留不住，员工流动率高，招聘工作进入招了走、走了招的尴

尬境地。

（三）薪酬体系不完整、不合理。对市场上不同职位的薪酬标准缺

乏系统的了解，搭配结构不合理，对人才缺乏吸引力。

（四）企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做投入。因此也就

不可能有足够的预算投入到招聘工作中，更别说去购买薪酬报告

和专家咨询系统。

（五）多数企业从事“

”

招聘人员 不是专业出身，相对缺乏人力资

源管理的专业知识，对人力资源管理的理解不够，通常提出的是

“

”

被动的、 头痛医头、脚疼医脚 地解决方案。