前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主
导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，
在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。
柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一
致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济
时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，

“

原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的契约

”

“

”

关系越来越变得像盟约关系。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重
于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契

“

约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种无

”

形胜有形的作用。　

（二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态

随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变
了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适
就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了
更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出
来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，
对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，
仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找

“

”

不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会另谋高就。心理契
约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较
量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是
彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的

——

最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同
心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。　

二、心理契约的兑现具有积极影响

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因

素。Schein 指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。
Shore 等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的
不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契
约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，
降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以
规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作
为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果
调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker 指出，
心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对

——

组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献

超出组织期望的投入。