5.引入相对业绩比较 
另一个办法是使用他人的业绩，使开发人员业绩评价标准的建立不仅依赖于

“

”

自己而且依赖于其他开发人员的业绩。即引入 相对业绩比较 。通过比较开发
人员相互之间的业绩，反应出一定程度的各自努力水平，为制定相应的业绩

“

”

评价标准提供依据。注意， 相对业绩比较 只适用于开发人员业绩相关的情况，
此时它可以剔除更多的不确定因素从而使项目经理对开发人员努力水平的判
断更为准确，既降低风险成本，又强化激励机制。在开发人员的业绩不相关时，
参考价值不大，容易诱发项目经理的错误判断。 
6.确保充足的统计量作为参考 
在建立客观的业绩评价标准时，保证充足的统计量作为参考是一个很重要的

 

因素，它直接影响到标准的准确性。数据的主要来源应该是在软件开发过程中
一点一滴的积累，而不是为制定标准临时杜撰的；其次也可以来自项目经理
与开发人员之间的讨论总结；以及借鉴其他类似项目的历史数据。做好统计的
关键在于开发人员要有良好的软件工程意识，理解做数据统计的意义；项目
经理要鼓励并时刻督促开发人员完成这项工作，同时加强检查。 
7.强调项目的整体利益 

“

”

“

前面我们所提到的对策，都是从 理性人 的角度考虑的。现实中，人还有 道

”

“

” “

”

德 的一面，即所谓 道德人 。 道德人 是把项目的整体利益放在第一位的，
即使明知努力工作会导致业绩评价标准提高的后果，只要对项目整体利益有
益，他仍然会努力工作。因此，在一个软件项目开发过程中，项目经理要注重
培养开发人员的团队意识，要树立整体利益高于一切的思想。如果所有的开发

“

”

人员都是 道德人 ，每个人都自觉努力工作，显然会是一个双赢的局面，不

“

”

存在 棘轮效应 。 
五、小结 

“

”

上面，我们把研究重点放在项目经理与开发人员之间的 棘轮效应 。在软件开
发中，项目需求方与项目承包方、部门主管与项目经理、项目经理与软件维护

“

”

人员等等，都存在着 棘轮效应 。我们应该根据软件开发中各个领域的特点，

“

”

研究出相应地管理方法，弱化 棘轮效应 。我们前面所提到的七点对策，具有
普遍的借鉴意义。