识及技巧；同时发展员工的领导、管理、沟通和解决问题的能力。从而达到资源效益的最大
化。更有一些公司，把为员工提供培训作为雇佣的一个关键平台，甚至还把提供更多的培
训当作留住员工的一种策略。

　　二、培训的准备工作。公司在进行培训前应做好以下准备工作：

　　1、首先公司要根据身身要求，建立专业化的培训机制，树立正确的 "人才成本"意识，
把员工培训当作重要业务工作来抓。所谓的"人才成本"意识是指：培训不仅仅是要员工掌
握目前工作的技能，更要让他们发挥创造力业改善目前的状况或胜任更高层次的工作，
这过程必然会导致成本的增加，这是规律。舍得牺牲一定的成本，这样才能培养出人才，
才能达到培训的最大效果。

　　2、做好培训需求调查。分析公司的现状和发展趋势，并与员工工作岗位充分结合，明
确培训需求和培训方向。

　　3、建设员工培训教材库。在培训需求调查的基础上，建设公司所需要的员工培训教材
库，而且须动态更新。

　　4、了解自身的培训资源，如培训经验、设备、师资等问题。

　　5、建立企业系统的培训计划。如培训的内容、方式，培训效果评估，进行有效的培训
追踪调查，建设好员工培训反馈信息库等。

　　三、培训应该注意的问题

　　良好的培训不是静态的培训方式，而是一个在实践中持续学习的过程，它将受训者
通过一个个非正式学习组织联系在一起，用共同的愿景、舒适的环境和灵感的碰撞来帮助

 

受训者从自我学习中获益，使培训有效。

　　1、了解被培训者的现状。管理者要清楚被培训者是否有接受培训的愿望、动力或压力。
如果没有就要首先解决这个问题。培训师将准备的培训内容与典型的被培训者在培训之前
应该进行一次沟通。

　　2、培训先从改变员工的价值观与行为习惯入手，消除员工对培训的厌倦与抗拒心理。
实践表明，以提高业务技能为直接目的的培训往往收效不大，因为受培训者是被动的，
他们的参与度与接受程度有限。但当他们和培训组织者站在同一阵线时，效果就会大不相
同。

　　3、培训需要有的放矢。随意又目的不明确的培训将会分散受培训者的注意力，让他们

 

抓不住企业与个人发展的重点。

　　4、培训的内容、形式应结合公司的经营实践：除了新技术介绍、新设备的操作等培训
之外，诸如提高管理水平和销售技能的培训，内容要结合公司的实践，形式要多有沟通
互动。用公司成功和失败的案例比用经典或别人的案例要有效得多。例如，在开展管理或