●成员对组织目标了解越少，冲突越易发生；

●成员交流含糊不清，冲突容易发生； 

●与组织目标越不一致，冲突发生可能性越大

    冲突处理方法 

□ 分清哪种冲突是不利的，必须加以解决？哪种冲突是有益的，必须加以扶持的。 

□ 查清冲突的具体原因。

    变化 →冲突→ 适应→ 新的变化→ 冲突→ 新的适应

    从合作、冲突和变化的观点，可以看出，冲突是一种正常状态，而不是一种非正常状态，
冲突是对管理实行建设性改进的不可避免的挑战。

    冲突在发生了之后，必须要迅速地处理，否则会对你组织的人际关系造成相当大的影响 ，
他也许会扩散至其它成员之中，或升级为更大的仇视，而酿成最终的悲剧。

    冲突的处理可以寄希望于冲突双方通过自我调整，而使冲突得以解决。但这种可能性并不
大，因为人在盛怒之下是很难对自我进行剖析的。

 

    在冲突双方不愿或不能通过自我解决冲突时，就需要你的介入了。这里你需要注意下面的
问题。

 

□ 公平原则

    无论处理什么样的冲突，这条原则是你办事的准绳，你对冲突双方一定要公正，不能有
偏袒。偏袒只会使冲突激化，而且还可能产生冲突移位，冲突的一方很可能会把冲突移向你，
使人际矛盾扩大，冲突趋于复杂。

□ 不可过于上纲上线

    处理人际冲突最忌讳的就是拿出本本、纲纲大声诵读一遍，以显示你的公正性与合理性。
其实你此时的样子是可笑的，你在把别人当作孩子的同时，自己也成了孩子。

□ 选择处理的策略

    对于管理者来说，冲突是多样的，对冲突的处理也不可采用单一策略。你要针对不同的冲
突内容与程度进行相应的冲突选择。

 

（

1） 合作策略----鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。