重要。

微软：寻找比我们更出色的人

    提起英特尔，人们自然会想起微软。无独有偶，与英特尔公司齐名的微软公
司在招才纳贤时，也把寻找最优秀的人才奉为

“圣经”。

    微软公司负责招聘工作的戴维·普里查得先生说：微软在吸纳人才方面的目标
是，

“寻找比我们（微软现有员工）更为出色的人”。具体说来，微软对这种人的

两个最基本要求是：（

1）创造性。这是微软的选人首要条件，对一家信息产业

公司来说，缺乏创造性，甚至哪怕是跟不上产业发展变化都是企业衰亡的先兆。
（

2）适应性，或曰可塑性。这是微软根据信息社会和知识经济的要求提出来的

信息社会对人的学习和再学习能力提出了空前的高要求，对信息的搜集、整理、
应用、淘汰、再搜集构成了人的发展过程中最有效的循环，这种高速的更新相应
地要求人的高度适应性。

英特尔：招聘三步曲

    确定了自己所需人才的基本条件后，英特尔公司的招聘围绕这一要求展开了。
首先，从有经验的人还是从新人中招收这类人？这实际上还涉及到自己培养还
是挖别人墙角的问题。众所周知，有经验的人才有其无法比拟的优点：这些人已
经具备了相当的能力与技巧，能够独挡一面，公司使用他们投资少，却可以立
竿见影，而且由于经验丰富，犯低级错误的可能性小（他们已经付出了必要的
学习成本），这也是许多公司所看重的。他们的缺点也很明显：（

1）首先其忠

实性很值得怀疑；（

2）可塑性受到局限，他们的思维往往已经定型，而且深

受以往单位作风的影响。

    新人的优缺点也一目了然。这些人的优点在于，学历高，与公司融合快，适
应性强，潜力大，而且一旦融入公司，他们的思维定式便以公司为导向，容易
培养认同感；缺点在于，投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学
习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才
而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更喜欢吸收新人加以培养。毕竟，
挖别人墙角不是长久之计。世界

500 强企业在进入中国之初，往往先招收相关

领域内中国大型国有企业的高层领导为其首席代表或业务负责人，而在业务基
本稳定后，更愿意从大学直接招收毕业生。英特尔也是这样，现在英特尔中国公
司一般直接从大学毕业生中招收人才，公司认为科技人才倾向于在年轻的时候
（

20～40 岁）出成绩，而且他们刚从学校毕业，对最新事物很敏感。

    接着就是如何进行招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。英特尔
公司的招聘比较常规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三
个步骤进行的。

    首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过
双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣
偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及
公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘
人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。具体操作是：（

1）就应聘