地预测工作绩效外，情绪智力对工作绩效的预测力度甚至优于大五人格。同时，他们的元分
析发现情绪智力与工作绩效的相关为

 0.24.类似的，国内研究者的元分析结果也发现，整体

上个体情绪智力与工作场所绩效有中等程度的相关（

r=0.28），从而证实了情绪智力对工

作绩效的有效的预测作用（张辉华，王辉，

2011）。

（

3）工作满意度

长期以来，人们直觉上认为，高满意度的员工必然会很好地完成本职工作，取得更高的工
作绩效。但是，工作绩效与满意度的关系，远没有想象得那么简单。从方向上，它们可能是
相互影响的关系：有研究者认为，高的满意度会导致高的绩效，因为快乐的工作，使人获
得更高的效率。但是，也有研究者认为，也可能是高的绩效产生了更高的满意度。从作用大
小上看，

Laffaldano 和 Muchinsky（1985）的元分析表明，工作满意度和工作绩效之间的相

关只有

0.17，并不像想象中那么大。而 Vroom（1982）、Bruce 和 Blackburn（1992）则指出，

不同的情景下工作满意度可能与工作绩效呈正相关、负相关关系或者无相关性。

然而，

Jude 等（2001）改进了 Laffaldano 和 Muchinsky（1985）研究中方法的不足，对 312

个涉及到工作满意度与工作绩效的研究进行元分析发现，平均来说，工作满意度和工作绩
效的相关系数是

0.30，说明二者已经达到了中等程度的相关，并且就二者的关系得到了一

个整合的模型：工作满意度和工作绩效相互作用，并且有中等程度的相关关系；并且他们
的关系会受到一系列其他调节变量的影响，例如：个性、工作特性、成就动机、情绪等等。至
此，人们对工作满意度与工作绩效的关系才得到了比较一致的认可。这也启发了一大批研究
者去探寻可能对二者关系起到影响的调节变量有哪些。例如，

Thomas 等（2009）探讨了不

同文化下，工作满意度和工作绩效的关系是否会不同。结果发现，其工作满意度和工作绩效
的关系在个体主义文化下、低权力距离的文化下、低不确定性规避的文化下、更加崇尚男子气
概的文化下，会变得更加显著。而

Ziegler、Hagen 和 Diehl（2012）则认为，人们对工作的态

度可能是矛盾的，既有积极态度，也有消极态度，而这种所谓的工作的矛盾性会对工作满
意度和工作绩效的关系起到调节作用。通过对

IT 公司的研究，他们发现，当工作矛盾性较

低的时候，工作满意度可以更好地预测工作绩效，也就是说，高的工作满意度可以导致更
高绩效的产生。当工作矛盾性高时，则没有发现这样的现象。

2.组织环境层面

员工作为企业的一员，其绩效的高低除了与员工个人因素有关，还与所处的组织环境密不
可分。而组织环境可以分为组织内的因素，例如组织支持，以及组织外的因素，例如员工的
工作家庭关系的影响。

（

1）组织支持

组织支持理论最早是在

1986 年由 Eisenberger 等人提出的。该理论认为，员工往往会在工作

过 程 中 形 成 有 关 组 织 如 何 评 价 他 们 的 贡 献 和 是 否 关 注 员 工 福 利 的 综 合 知 觉 。
Eisenberger（1986）及其同事称之为“知觉到的组织支持”或“雇主承诺”。Eisenberger 研究表
明，员工知觉到的组织支持与其工作质量和工作绩效存在显著的正相关，因为

“如果员工感

受到组织愿意而且能够通过组织政策、实践和待遇等对他们的工作努力进行回报，员工就会
为组织利益付出更多的努力，并回报更多的忠诚和业绩

”（Eisenberger et al.，1986）。