体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着

企业战略目标

努力的过程，也必将对

各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

　　

---指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或

评价工作，解决

“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水

平，解决

“被评价者怎样做，做多少”的问题。

　　

---最后，必须对

关键绩效指标

进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同

一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者
80%以上的工作目标？跟踪和监控这些

关键绩效指标

是否可以操作？等等。审核主要是为了

确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

　　

---每一个职位都影响某项

业务流程

的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及

进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，
则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的
考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

　　

---绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地

达到目标的

管理方法

。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的

KPI，部门的 KPI 来自

上级部门的

KPI，上级部门的 KPI 来自企业级 KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照

企业要求的方向去努力。

　　

---善用 KPI 考评企业，将有助于

企业组织结构集成化

，提高企业的效率，精简不必要

的机构、不必要的流程和不必要的系统。