另外一种判断潜力的方法就是考察候选人看待事物、认识问题的格局，看候选人能否站在比
自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。

“比如面试一个经理，在谈到他目前公司面

临的业务难题时，我们会问，假定你是这家公司的

CEO，你会怎么做？如果你的这个建议

是合理的，那为什么

CEO 没有这样决策呢？如果你回答我说，我没当过 CEO，我怎么知

道，那么就是潜力不够。

”王文佶说。

升职

能力的发展需要一个从认识到开发再到运用的过程。大部分企业的人力资源部都会对岗位提
出明确的任职要求，而如果层级较低的员工已经能够显现出进入相关能力发展的第一个阶
段认识或者第二个阶段考虑如何开发上，就说明他算得上有潜力。如果说一些企业没有这么
大，或者没有清楚地列清能力要求，员工就应该自己有意识地去规划。

直线上级也会从一些日常工作中的行为表现来判断下属是否有潜力。比如韦玮会观察他带领
的那些咨询员与客户访谈时的表现，

“有一些人喜欢做记录，笔头子很勤，我觉得这就算是

一个优秀的品质。

”

D、如何让自己成为“有潜力”的人才

找到适合自己潜力发展的工作

由于不同岗位的潜力要求不同，每个人的先天因素又很难被改变，因此，找到合适的工作
岗位来发展自己的潜力就变得非常重要。

如果你希望职业生涯得到好的发展，王文佶建议公司人一定要入对行，找对真正合适你的
那份工作。接着需要找对公司，因为不同公司文化也不一样。

“IT、互联网就是最需要创新的，

而相对来说制造业或者医药、化工、审计等讲规范性的行业，对创新能力显然没有

Google 那

么高。

”

再接着，则是需要在工作职业的环境中加强自我认知，因为只有自己才能清楚的认识到自
己是怎么样的一个人，怎么样的一块料。只有在此基础上，才能将勤补拙，然后不断发展自
己的长板优势。

实践

有很多能力光看书学习理论知识是无法有实质性进步的，拿领导力来说，就只能在工作之
中锻炼和学习到。如果说你想提升自己的领导力，那么按照你目前的职级，你能去领导谁呢？

“大部分企业都是通过经验来提升这方面的能力。”韦玮说，在培养继任者时会有意识地让他
去带一些团队，从最初的一两个人，慢慢地增加至

10 人规模，然后慢慢把团队组成复杂化，

通过循序渐进的方式培养这方面的领导力。

确实，领导力的提升只有企业培养才是最高效的，但是有一些东西，比如说分析能力、洞察
能力，这一块则是需要个人在日常工作中有意识地去培养，这时积极主动性就尤为重要。