让人失望的招聘方式，就像一次次的快餐，留给你长期持久的伤害。快餐式招聘来

“差

不多

”的员工，可能会损害客户关系、做出不好的决策，让现有员工（包括你）花费宝贵的

时间来救火。

因此，当你下一次面对

“差不多”候选人时，扪心问问“优秀员工”看起来是什么样子。

也许，你不得不让自己吞下

“他不是我要的人”的现实，结束这场面试，因为你手上还有工

作等你去做。

王威

 20130708 翻译于武汉

 

『不该犯的

10 大招聘错误』3.招聘一份履历，而不是一个人

因为候选人有一份令你印象深刻的简历而雇佣他，就像是因为喜欢说明的小册子而买

辆汽车。如果你不打开引擎盖看一下，那你就要小心了。你的新员工，下场可能如

Fisker 

Karma 牌汽车：看起来价值百万美元的混合动力跑车，但行驶间的故障，却让工厂被迫停
产，并开始寻求破产保护。

你在招聘时也要避开

“柠檬”。这意味着只有良好基本信息的简历，像广告一样，不会

告诉你全部的故事。

候选人的学历、技能和经验是吸引你注意的第一件事。当然，它会说明他为谁工作过、

他熟悉哪些技术、他管理过多少人。

但是，你无法在简历上，找到你真正需要的候选人素质，我把这些素质称作『大脑』和

『心脏』，也就是一个人能够挑战未知的本源，让人展现智慧与判断，并升华为团队可贵的

一部分。

『大脑』不仅指的是一个人的基本心理能量，这种智能指的是能够结合书本智慧和街头

智慧的弹性思维。多元智能使你能够探索未知的情境，并在许多相互矛盾得信息中得到洞见。
（请看

Carol Dweck 描述心态的著作《成长心态》）。他能分辨值不值得冒险吗？他能快速吸

收知识并加以应用吗？他有能与他人协作的社交智能吗？

『心脏』是我对一系列候选人价值观的速记，这是他赖以选择和动作的信仰体系。他是

否投入工作？他是否能应付艰难的挫折？是否勇于承担和共享成果？即使疲惫不堪，也能
在关键时刻扮演关键角色？

当你找到一个顶级的候选人，你会看到上述问题的答案，必然是肯定的。

然而，诱惑总在迫在眉睫招聘期限前出现：一个技能熟练的候选人，可以帮您解决眼

前产品上市的问题。然而，如果你接受诱惑，把心力花在浮士德式（译者王威：为换取权力、
知识或物质利益而牺牲精神的方式）的薪资谈判，您很可能以短期的治标换来长久的失望。

要对候选人的性格和心态有更深一层的认识，最好的方法之一，就是执行彻底而能获

悉洞见的面试。