因。有研究表明，应聘者在面试过程中对消极事件提供的解释是增强在选拔程序中考官对其
本人有利知觉的关键因素，这种解释影响应聘者留给考官的印象和考官随后的决策。求职者
对消极事件的原因归结可能是内部不可控归因，也可能是外部不可控归因。但是内部原因，
如求职者描述自己项目没有成功的原因时用内控归因

“项目没有成功是因为我在项目准备阶

段研究时间过长以致耽误了时间

”比外控归因“项目没有成功是因为上级不喜欢我”更可能得

到考官的积极评价。内控归因会给考官形成求职者对过去失败能负责任的印象。一个内部可
控的归因，如

“我没有获得提升是因为对于面试我没有准备得很充分”会传递应聘者对自己

的行为负责，以及能更有效控制环境的印象。

2.合理化理由

归因强调消极事件的造成者，还有另外一项口头技术，也是通过语言对消极事件进行修复
性阐述，称为合理化理由技术，这种技术强调消极事件是如何造成的，通过阐述理由的合
理性，努力减少消极事件对个体形象所造成的不良影响，有研究者将这种技术界定为，用
于解释不利行为和用于弥补行为和期望之间差距的陈述。一个有效的合理化理由，不仅能使
接受者觉得可信，甚至可以通过这个理由原谅当事人，免除对他们的责备。合理化理由有两
类：借口和辩解。借口：借口具体指，承认活动本身是错的，但当事人否认他应该承担责任；
辩解是当事人承诺对活动承担责任，但否认这项活动是错误的。

在求职面试过程中，借口策略是求职者常用的策略之一。求职者喜欢应用那些可被原谅的借
口来应对过去的工作失利解释。如对离职原因的解释，可用的借口有

“大锅饭”阻碍了发挥、

上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等原因来解释，这些原因都是可以被原谅的，
甚至有些原因被考官看作是有成就动机和负责任的表现。但是有些借口则被考官看成是能力
不佳甚至职业素质不好的表现：如收入过低、上司有毛病、分配不公平、竞争太激烈、人际关
系太复杂等、工作压力太大。

辩解也是常用的合理化策略。求职者在介绍过去失败的经历时，一般会用其他的理由降低自
己的行为造成的伤害或其他不良后果，有些甚至先说明是由于别人的错误导致的这种后果。

3.事先声明
事先申明指的是在危机情境出现之前，根据先期预计的情况提出的借口。社会学家

Hewitt

和

Stokes（1975）界定了这一概念：为了避免预期行为可能带来的麻烦和不便，而事先实

施的语言控制机制。事先声明看起来自我暴露了一些缺点，但事先申明技巧的重要性在于能
让人感到诚心，这与申明的内容本身同等重要。在求职面试过程中，有些求职者对某些无关
紧要的个人缺点作出事先声明，以表达自己的诚心，让面试官获得一个诚实可信的形象。也
有求职者事先声明的目的是为了给自己日后的工作留下退路，为自己推卸责任留下一个绝
好的借口。

二、针对求职者印象整饰策略的人力资源管理对策

（一）事前对策：