来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪
酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应
是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除

 

了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工
资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资
形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特
征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数
量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他
贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主
要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国

1991 年

 

《财富》杂志对

500 家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资

制 度 ， 而 在

10 年 以 前 ， 仅 有 7%

 

的 企 业 实 行 这 种 办 法 。

　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能
有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效
增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩

效工资的特征

与

传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业
绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向
业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和
企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

它

的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比
产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对
企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利
等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了
绩效工资的综合性特征。

绩

效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，
对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造
成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效
工资实施的关键。

三

、绩效工资的优缺点

（

一

）

、

绩

效

工

资

对

企

业

的

优

点

　　

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效

 

益

，

同

时

又

不

增

加

企

业

的

固

定

成

本

。

　　

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工

 

的 工 作 能 力 、 工 作 方 法 ， 提 高 员 工 绩 效 。