资源共同去完成这个项目。这个时候我们压力还是蛮大的

……但是如果说这个压力是对工作

有意义的话，那我肯定要坚持去做的。我认为首先就是要做计划，有一定的系统思路，保持
一定的工作节奏

……

在这段话中，有三类信息是对行为信息的替换。一是观点类信息，例如

“我认为……”、“我觉

得

……”，典型的有：“我认为作为一个管理人员，应该要敢于拍板。 ”这类回答使自己看起

来符合岗位要求，但是如果面试官让其举例说明自己敢于拍板或决策的事例时，应聘者却
很难以实际行为说明。二是理论性信息，常见情形是应聘者大谈大道理，例如：

“一名好的

销售人员，应该是有激情的，对待客户热忱，善于开拓市场，带动团队实现业绩。

”这些信

息只能说明他对销售岗位的认识度，而未必能说明他就是一个好的销售管理者。因此，面对
这类情况，还需要进一步追问参与事件的细节。第三类则是意愿性信息代替行为性信息，例
如：

“如果这样做对工作有利，我一定会跟大家分享。”而实际上，应聘者是否会有这样的行

为表现呢？这就未必了。

BEI 面试技术的核心，在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则来判断收集到
的行为事件是否完整。

“S”是情景，是应聘者所处的背景和环境：“T”是任务，是应聘者在情

景中所要完成或达到的目标：

“A”是行为，是应聘者围绕任务采取的行动，如果应聘者没

有采取行动，也是一种行为：

“R”是结果，是应聘者行为后所带来的成效。一般说来，每项

素质能力有

2-3 个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同时支持几

个素质能力。

面试官不仅要了解到应聘者已经取得的业绩，更重要的是要了解应聘者是如何取得业绩的
根据应聘者取得业绩时所采用的方法和行为来判断其素质能力，这样就能将其他干扰因素
如市场的变化、他人的影响、偶然性因素等，有效地进行排除。