技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及
培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、
分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面
进行分析：
    首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战
略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的
概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如
果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进
入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，
不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
    其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
    接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的
要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到
员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能
够解决的时，则进行培训。
   （二）培训方案各组成要素分析
    新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训
方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
    1.　培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它
需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态
度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的
总目标。
    培训的具体目标是：
    让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气；
    让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省
时间；
    展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做
到什么；
    培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜
任本职工作；
    帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系，减少员工的抱怨；
    让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的
公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
    总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培
训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
    2.　培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
    知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如
果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。
    技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书
本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他
们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的
一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参
加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其