过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办
证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效
果如何无人去真实考核。
（四）培训内田只局限于技能与只是的传授，忽视人力资源的个体心理素质与
职业生涯的培训与开发。
   培训的层次较低中小企业培训就内容来看，新进员工培训一般包括理论培训
和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育：
岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行，主要以技能培训和管理培训为主，
主要以技能培训和管理培训为主，这与现代人力资源以人为本的培训管理理念
的要求相距甚远。
（五）不注重培训效果的评估
    企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但
调查结果显示，企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估，
以

77%的比例高居其他因素之首。根据 kirkpatrick 的四层次培训效果评估模式统

计，有

36%的企业曾做过反应层次，知识层次的二级评估，所有被访企业均没

有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。
（六）培训的成本和收益失衡
    现代企业人力资源管理理论认为，培训是企业对员工的一项投资，因此培训
是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获
得收益。但实际上，目前许多中小企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失
倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显，这直接
导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。
四、现代中小企业人力资源培训与开发中普遍存在问题的对策
（一）做好培训的需求分析，知道具体有效地培训设计方案
    企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，任何培训活动都涉及人力物
力财力的支出，都需要付出相应的成本。因此在是否进行培训前，企业首先需要
进行培训需求分析，根据需求来确定培训方案的制定，从而做到有的放置，而
不是单纯的为培训而培训。
（二）积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系
    首先，要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业
员工培训是为企业的长远发展战略服务的，他应该与企业短期的岗位需求、企业
发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。
    其次，建立培训配套制度，相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象
选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候，
一方面考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作，
另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。
    最后，制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来， 包括
长期培训内容和短期培训内容。长期培训内容，

 一般计划性较强，企业根据经

营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量和结构的
要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即

“全员培训”[4]。培训内容包括

企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同，培
训内容必须结合岗位目标来进行。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分
是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。
（三）加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养