聘代表等的直接成本，及招聘代表花费的精力和时间等间接成本。因而人力资源部门需要对
招聘的成本进行分析，进行综合考虑后再决定是否进行校园招聘活动。

 　　2.注意对应聘者

的综合素质进行考察大学毕业生一般未全面地接触社会，对社会还缺乏全面的认识，缺乏
经验，对社会上一些潜在规则等也缺少相应的了解。鉴于此，企业在对大学毕业生进行考察
时应该侧重其综合素质及相应的潜力。企业应重点考察那些对自己公司比较了解的大学毕业
生，这些毕业生对公司有所了解才说明他们对本公司比较关心，是值得公司去培养的。

3.不过分强调所学专业

优先选用有能力、有潜力的大学生进入本企业。可以把企业所需的工作岗位，以及工作中所
需的能力，是否具有团队合作精神，对工作是否有责任感和使命感等作为重点考察内容，
对于应聘大学生上过什么课程并不作为选拔人才考虑的范围。那些有着良好的人力资源文化
的大型企业，往往把能否培养成符合本企业正直价值取向的员工作为选才标准。通过接触学
习企业的核心价值文化，对他们灌输合作、认真与奉献的精神，使之将企业的文化发扬光大。

4.在高校开展实习生计划

校外实习可以培养大学生的实践能力，企业可以与高校制定合作培养双层计划，锻炼大学
生的动手能力，这样可以快速融入到企业的发展中，解决员工紧缺的局面。比如华硕电脑公
司在这方面就做得较为突出，他们将自己的文化传授给新员工，更能缩短新员工的实习期
使之快速成为正式员工。公司在部分高校开展

“闪硕我的大学”实习计划，一方面可以利用学

校里的资源培养大学生，考察人的遇事处理能力、人与人的合作能力，另一方面开展企业向
学生授课计划，进一步接触加入社会的生存能力的培养，使其成为一名优秀的员工。

5.根除轻视人力资源的错误观念

国企应善于发现高潜力的人才，要树立以人为本的经营理念和竞争才能生存为导向的培养
机制。这正是国外先进企业的人才管理理念，视人才为企业巨大财富。对于人力资源如果抱
有错误的观念，短期而言不利于企业进行人才储备，长期而言则会不利于企业的发展。企业
必须根除轻视人力资源的错误观念，将人才资源引进与管理纳入到企业的战略发展当中。

6.与专业招聘网站合作，建立网上招聘系统

网上招聘已成为招聘的主要形式，在国内，中华英才网、智联招聘、前程无忧早就开展了网
上校园招聘的长期发展计划，这大大方便了企业人才需求的信息发布。通过设置招聘流程、
招聘电话来吸引应聘者的网上签约，大大方便了应聘者和企业。同时，企业也会寻求第三方
发布人才需求信息，以更专业的技能完善招聘工作，使信息更全面、专业。包括企业联系电
话、企业地址、企业简介以及面试通知等。这些琐碎的工作量可以大大解决了企业的招聘难题。
借助网络平台、招聘操作流程，在一定程度上节省企业的事务和人力成本。

总之，社会与经济的快速发展，使得企业间竞争日趋激烈，且其越来越重视对人才的聘用
和储备。企业人才招聘在企业发展过程中发挥着重要作用，可以说它是人力资源管理及实践
的一个重要部分。企业在人力招聘的实践过程中，要不断地探索与创新，弥补以往校园招聘
中可能存在的不足，不断地改进和完善企业校园招聘的渠道及提升校园招聘的有效性，在