1.人力资源成本的涵义。美国会计学会认为，

“成本是为了一定目的而付出的

（或可能付出的）用货币测定的价值牺牲

”。这个定义的外延相当广泛，远远超

出了产品成本概念的范围。人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成
本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价（劳动力受
雇前成本）和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价（劳动
力受雇后成本）；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资
源成本会计要研究的对象，它可用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。
劳动力受雇前的成本往往很难用历史成本计价，它是构成企业人力资产的基础，
常常用评估的方法确定其重置价值。
　　
2.人力资源成本会计的方法和程序。

①设置成本计算帐户，即“人力资源开发”帐

户，该帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选
拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到

“人力投

资

”帐户借方的金额；劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集在“人力费用”

帐户的借方。

②成本计算，即在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用

时，借记

“人力资源开发”帐户，贷记“现金”、“原材料”、“应付工资”等帐户；雇

员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本，借记

“人力投资”帐户，

贷记

“人力资源开发”帐户。

　　
严格说来，人力资源成本会计的内容包括：成本预测、成本决策、成本计划、成本
控制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核，其中人力资源的成本核算是人
力资源成本会计中最基本的内容。当然，人力资源成本会计的某些内容，如成本
预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归于人力资源管理会计。
　　
四、人力资源管理会计
　　
人力资源管理会计是人力资源会计与人力资源管理的直接结合，它主要利用人
力资源财务会计和人力资源成本会计提供的信息及其他有关资料，对人力资源
进行预测、决策、控制、计划、考核，其目的是通过调动人的一切积极因素来实现
人力资源的最优配置。传统管理会计的成本概念，本量利分析法、变动成本法同
样适用于人力资源管理会计，而人力资源管理会计的内容则是在传统管理会计
基础上的创新。
　　
1.人力资源决策会计。决策建立在预测的基础上，一个企业组织应根据自己的战
略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。一个企业对各种人力资源的需
求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间的关系等因素。目
前，国内外对人力资源进行预测的方法和技术常用的有：人力资源现状规划法、
经验预测法、分合性预测法、描述法和计算机模拟法。对企业的人力资源需求进行
合理的预测后，面临的决策问题是：增员还是减员？何时增员（或减员）？等
等。企业人事部门应会同财务会计部门确定若干人事方案，通过成本效益分析选
择最优的方案。

 　　

2.人力资源控制会计。控制建立在全面预算和计划的基础上，传统的预算资产负