I（t）=该职工退休前年度平均工资；

E()

为一个职工的人力资本的期望值；

(t)为该职工在年龄 t 死亡的概率。

但该种计算方法有局限性，最大的

局限性就是忽略了个人可能因为其他

原因离开企业而不是由于他退休或死亡。同时它也忽略了职工在工作期间改变角
色的可能性。最后是它并未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造
成的。

（

2）用人力资源价值通用公式：

人力资源价值

=工资收入函数×价值调整函数

=S（t）·K（t）

  其中，S（t）和 K（t）都是时间函数，K（t）根据不同情况、不同的信息需求
选择不同的值。
  根据工资函数 S（t）的取值原则，计算个别人力资源价值可采用个人年度工
资。
  K（t）的取值根据所求的人力资源价值不同，分为按人力资源交换价值理论，
K（t）取值与实际工资相关；按人力资源使用价值理论，K（t）取值与工资和
企业增值相关。

（

3）用随机报偿价值模型：

ECV

其中，
ECV=个人预期附条件值；
i=一系列服务职位；
m=离开职位；
=组织从该职工可占据的各种职位 i 中得到的价值；
=某人担任某种职务的概率；
T=时间（从 1 到 t）；
=折算成货币的贴现因素。
从公式中可以看出，如果一名员工

在某组织里永久性的工作，不选择

离开组织（即为组织提供的服务不为

0），那么他所创造的价值会比他有离开

组织的概率的这种情况要大，并且最终得出的结果更接近于可实现的价值。结合
一开始提到的戴尔公司高管跳槽，他们选择离开，也就意味着从那一刻起，他
们为戴尔提供的服务变成了

0。我们已知戴尔每位副总裁的年薪大概是 20 万美

元，再用随机报偿价值模型计算，不论他们在公司哪个岗位，所创造的预期价
值都十分可观。
可现在问题是他们离开戴尔去了联想，这不仅使戴尔损失了重要的人力资源价
值，还逼它投入更多的成本去填补这个损失。所以不管戴尔公司说自己有人才储
备也好，会采取人才保护措施也好，都不能掩盖他们确实遭受了重大损失的事
实。

∑













•

)

(

)

(

)

(