一种令人满意的环境，以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良
的行为或业绩，采用某种负面的手段。如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等，
以表示对员工的惩罚或批评。

“

”

在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓 奖惩结合 、

“

” “

”

奖罚分明 、 批评与教育结合 的制度。因此，对于员工好的工作成绩和行为要

及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的

“

不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到 防患于未

”

然 。例如，操作人员要严格遵守操作规程、教师上课不能迟到，学生考试不能作
弊等等。在运用负激励的过程中，管理者应该认识到，员工的年龄、性别、个性特
点、地位、心理需要和承受能力是不同的。当企业有时不得不使用惩罚方式时，一
定要告诉员工事情的原因和真相，让其心服口服，还要告诉他应该怎么做，并
将惩罚和二者结合起来。当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好
的行为得到巩固。总之，只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进
行评价和反馈，才能使他们不断提高自己。

3.内激励

［

3］

与外激励

［

4］

相结合原则

传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给

予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些
激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称

“

为外激励。赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质和精神上的激励都属于 外

”

“

在激励 ，它对人的激励作用是有限的，而人们 对工作本身的兴趣以及从中得

”

到的快乐 才对人具有根本性的激励作用，这就是内在激励的概念，它包括人们
对工作本身的兴趣、工作的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、人从工作本
身体会到的价值和意义等等，都是对人更直接的激励，可以激发人们内在的积
极性，因而称为内在激励。

在我国现阶段，企业经常采用给员工提高工资，增加奖金，采取各种名目

繁多的福利措施，设置职位的等级，让员工有奋斗的目标，确定各种荣誉称号
让员工好的工作表现得到承认等等。这些措施都对员工起着重要的激励作用。然
而，这一切都只是让员工产生了对企业的满足感，而不是对工作本身的满足感。

很多组织行为学家都认为，人们从心底把工作当成一种享受，从中体验到

生命的价值和意义，是一种非常高的激励境界。麦克利兰的成就需要理论指出，
人有追求成就的需要，如果工作本身能让人们发挥其技能和潜力，那么这种工
作就可以使人感到满足。完成工作任务，取得成就，就是极大的激励，并能够从
中获得极大的满足。这种内激励能较长久维持。因此在实际的管理工作中，有条
件的时候要尽可能根据员工的兴趣来安排工作，并尽可能使工作丰富化，增加
趣味性，并让员工有自我管理工作的权力。团队工作是一种很好的方式。让那些
对某种技术开发工作有兴趣的年青员工参加团队，给他们以挑战性的工作，提
供掌握新技术的机会，还让他们对自己的工作安排有一定的自主权，从而使他
们在完成一项工作后得到自我满足感。

因此，我们应该将外激励与内激励有机地结合起来。当然，在我国经济和社

会发展的现阶段，对很多人来说，工作还是重要的谋生手段，外激励仍然是很
重要的。人们很难完全根据自然的需要来选择工作。但不管怎么说，企业还是应
该最大限度实施内激励，从而取得最大的激励效果。

4.按需激励原则（差异化原则）
经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全