也不要要求他们跟其他人员一样准时上下班，对他们要使用什么方法？弹性上下班，反正每天工作八小时就
足够了，这个就是宽松。其实判断一个研发团队有没有创造力很简单，去了之后就看这些人如果说死气沉沉，
大气都不敢出声，领导一来马上就说领导来了领导来了小心点，这个研发团队绝对没有创造性。如果你要让
自己的研发团队有创造性，人就一定要能留有个性。从圆珠笔到盘尼西林的

58 项重要发明，至少其中 46 项

发生在

“错误的地方”。3M 公司的空间是什么？每一个研发人员每年有 15%的时间是受自己控制的，什么叫受

自己控制，我可以有

15%的时间去做自己感兴趣的私下项目。请问，你们公司可以做到吗？很多公司根本做

不到，为什么，因为人手都不够用。研发界有一个经典的名言，叫

“研发人员永远是不够用的、客户需求永远

是变化的、当然，最后归结为客户永远是不成熟的

”。我们要能够给他们空间，包括那些弹性的项目，3M 公司

就是弹性的时间、弹性的项目，他们可以私下做项目，公司给他们

3%的研发经费。 

     第四，给他们纪律。有时候研发人员是不讲纪律的，他们希望天马行空，所以大家记住，研发人员不是艺
术家，艺术家往往是一山不容二虎，两个艺术家在一起估计经常是搞不拢。但是研发人员要给他们纪律，为
什么要给他们纪律。研发人员很多都是会有求新的意识，为了新而新，编软件的时候留一个后门。大家知道，
中国很多研发人员为什么写软件的时候写不好，要本科生、硕士研究生来写，印度的软件业很发达，他们是
谁来写？高中、职高，甚至是初中生就可以写，而且是世界一流，所以美国的外包软件大部分在印度，而不
在中国，因为我们的管理水平根本不到位。也就是说一个企业发展到可以用很初级的人员，不用高端的人员
就可以把公司管理好，这就是管理水平高，华为过去拼命招硕士、博士，现在好象不怎么招了，我记得我那
个时候管理学博士都有几十个，估计现在管理学博士一个也不招了，因为管理水平在上升，你的公司在拼命
招学位高的人，就表明管理水平不高要弥补。记住，研发人员要给他们纪律，他可能根本还不会考虑产品的
综合生命周期成本，一个公司的器件可能会被研发人员弄得越来越多，甚至他开发地时候也不注重可服务性。
在华为有一条纪律，所有写软件的人统一培训

“编程规范”，还要进行考试，就是你写代码怎么写，用什么名

字，怎么加注释行都是有统一标准的，公司编所有的软件用什么样的语言、用什么样的工具，包括文档的格
式全部是统一的。所以，不是说给空间就不给纪律，这两个是平衡，什么情况下可以不给纪律少给纪律，那
你去看看

GOOGLE 公司的办公室就知道了。要有纪律，就要有训练，训练很重要，我们把它叫做基础训练。

华为有

“一二一软件训练营”、“一二一硬件训练营”，为什么是一二一？走正步，老板取的，也就是加强基础

训练，加强纪律性；没有纪律性，就没有合作，就无法面对市场拼杀。

 

所以，下面看看研发技术管理水平进步的四维标尺，要有技术管理度量化、技术管理标准化、技术管理商业化、
技术管理前沿化。研发管理非常重要的就是商业化，就是商业团队和市场团队之间的需求贯通，二者之间经
常扯皮，研发团队士气低落最主要的原因是什么？第一大原因是经常挫败，经常产生挫败感。第二大原因是
重复工作。。。。。。

 

    第五，让他们承诺。意思是什么？我们现在很多项目的时间表是谁定的？上面的领导。他根据什么拍脑袋来
的？根据市场压力拍脑袋来的。但是那个项目本身逻辑上是有自己的时间的，不是说多少时间就多少时间的，
比如说

12 个月，拍脑袋完了之后对下面的总监说十个月完成，总监又分配到下面的技术经理九个月完成，

技术经理对下面说八个月完成，虽然下面心里想完不成，但是他嘴里是不会说的。所以，项目经常延期，经
常有挫败的感觉。我们怎么提升研发团队的士气？要给他们胜利的感觉，要请他们自己参与承诺，要改变周
期时间的时候，他们有没有参与？居然大多数企业只是把他们当工人一样使，压迫式时间周期管理法的研发
工作，只能管一时，不能管长久。

 

     第六，给他们尊重，营造归属感。IBM 的哲学是尊重个人，百年未变；还有大家都知道百度公司现在还请
了按摩师给研发人员按摩，那叫放松压力。我现在正在学加拿大海文学院的心理治疗课程，那很重要，现在
的研发人员都压力太大，最后都崩溃了，每个当研发经理的人都要学会给研发人员减压。减压方法至少有六
种，包括

RICH 呼吸法等等，但我们最方便用的就是带他们去运动，这是大家最熟悉的，每个星期运动一次，

而且必须是大汗淋漓，声音叫得越高越响越好，不要斯文。记住是带他们一起去，

“绝不能少了一个”，因为

少了那一个，恰恰是他很可能最后崩溃了。

 

    第七，给他们职业牵引与训练。五年人就会枯竭，要建立一套轮换和职业牵引计划。