这也就是很多

HR 担心的一类问题：“测验显示他的人际影响力很强，可他的人际影响力真

的有这么强吗？

”因为心理测量与物理测量一样，都存在着无法消除的误差，不可能达到百

分之百的准确无误，而且人的行为会在不同的时间、不同的情境下变动，所以，心理测量比
物理测量的误差来源要更多。信度就是衡量了误差大小的指标，信度越高，误差越小。那么，
一个测验的信度达到多少，企业才可以放心的使用呢？从专业的角度，一般来说，能力测
验的信度应在

0.90 以上，人格（性格）、兴趣等测验的信度通常在 0.75 以上，如果测验整

体的信度在

0.65 以下，就不适宜使用了。

什么样的测验才

“有效”？

接下来再看衡量测验的第二个指标

——效度，效度的定义是：与测量目标有关的真实分数

方差与总分方差的比率，通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的东西。例如，一
个测量影响力的测验，由于测验题目编制的不好，实际上测量的是受测者的性格外向性，
而我们知道，尽管二者之间有一定关联，但并不是外向的人就善于影响他人，内向的人就
不善于影响他人，这就是测验效度不足导致的。再举一个常见的例子，有些受测者在参加测
验时，往往不按照自己的真实情况做答，而是按照一些社会上普遍认可的标准来答题，也
就是

“装好”，这种情况在招聘中更加常见，像“我在接人待物方面总是不太成功”这样的题

目，有些应聘者为了给招聘单位留下擅长人际交往的好印象，即使这句陈述符合自身情况
也不愿意承认，而是会在答案中选择

“不符合自己”，这就会导致测验测量的不是工作所必

需的素质，而仅仅是应聘者的

“装好”倾向，这样的测验效度就很低。显而易见，如果在招聘

中运用了这类效度不足的测评工具，会严重影响招聘的准确性，进而影响组织绩效。避免这
种

“装好”问题的方法之一是在测验中加入专门的“测慌量表”来对受测者是否真实做答进行

鉴 别 ， 从 而 提 高 效 度 ， 像 明 尼 苏 达 多 向 人 格 测 验 （

Minnesota  Multiphasic  Personality 

Inventory， MMPI）、埃森克人格问卷（Eysenk Personality Questionnaire， EPQ）这些经典
的测量工具中都包含测慌量表。

反映测验效度高低的指标有多种，例如内容效度、构想效度、效标关联效度等等，与信度不
同，效度由于指标多样复杂，并没有一个简明的标准。但专业的测评工具提供商是能够出具
测验的效度证据的。

“洋为中用”可行吗？

还需要提出的是，西方的心理测验拿到国内使用，仅仅将题目翻译成中文是远远不够的，
而是需要先进行严谨的中文版修订工作，重新进行信度、效度研究。这是由于中西方的文化
背景有别，中国人和西方人的思维习惯、归因方式、人格特征、行为模式等等都有重大的差异，
导致国外的测验原样照搬并不适用，从测验的理论基础、题目陈述到计分解释都可能发生偏
差。所以，在选择国外的测验工具时，更要特别留意是否经过了中文版的修订，也就是

“本

土化

”的过程。这个过程包括题目的翻译、回译和修改、国内常模（参照人群）数据的收集、以

及项目分析、信效度研究等等一系列工作，才能保证测验的准确性。由于本土化的过程需要
大量的人力、物力和时间，而且只有专业人员才能完成此项工作，因此，选择有专业研发团
队的测评公司提供的测验较有保证。

总之，需要慎之又慎的选择好可信、有效的测验。否则，一旦招聘中使用了测量不准确的工
具，把不恰当的人安置到了公司的岗位上，对组织不仅无益，而且有害。