千万不要卖力地推销，即使你对求职者非常满意。相信正确的求职者会把握正确的机会。

4、你本能地雇佣朋友和家人

当然，一些成功的企业看起来像一场不间断的家庭团聚。

不过，要小心。当举荐家庭成员时，有些员工会自然而然地夸大他们的资历。员工的用心或
许没有错，但他们帮助家庭成员解决问题的愿望并非总是和你雇佣优秀员工的需求相一致。

此外，好友和家人也在工作之外打交道，这增加了人际冲突的可能。在极端情况下，特别是
在小公司里，你的公司会变成《幸存者》中的一集。你的六人公司中一起工作的三个亲属可能
最终会运用比你拥有的更有效的权力。

代替的策略：要么设立适当的政策，比如

“家庭成员不同处一个部门”，要么对求职者进行

十分彻底的职业评估。

事实上，做两件事：建立并遵守一项政策是最干净的解决方案，只不过是因为你似乎永远
不会赞成一位员工去面试的一位朋友的要求。

5、忽视了直觉

没有什么能比得上一个正式而全面的招聘流程

——除了有时候的一点内心感觉和直觉。

始终将印象看得比定性的考虑重要。而且可以进行一点

“测试”。我总会带检查员的求职者去

参观我的生产车间。有时候，一位员工会拦住我们问个问题。我总是会花时间去解决，因为
员工的需求总是优先的。任何因为被打断而看上去恼怒或沮丧的求职者

——尤其是想要一份

领导他人的工作

——都是一个令人关注的问题。

如果一名员工在努力跟上一条生产线的进度，同样如此。我很自然地给他帮忙，同时与求职
者谈话。大多数求职者也会伸手帮忙，一些人不自然地明显是想留下印象，其他人自然而然
而且不掺杂情感。（很容易将那些无意识地帮助别人解决问题的人和那些只是因为你在观察
才这么做的人区别开来。）

代替的策略：让你的经验和直觉告知你如何作出聘用决定。

敢于进行自己的测试。一个典型测试是服务员测试：某人在服务于对方的前提下，如何与对
方交互，这往往是他们如何与你的员工相互作用的一个良好迹象。无论处于什么样的位置，
社会地位等等，所有人都应该受到礼貌和尊重的对待。

你应该知道你想要你的员工具备何种无形的素质。确定一些简单的方法，看看求职者是具备
还是缺乏这些素质。

6、你抓住了错误的机会